محاضرات في قانون العمل الجزائري

الصفحة الرئيسية

محاضرات في قانون العمل الجزائري

محاضرات في قانون العمل الجزائري
دستور 1976- 1962- 1989- 2016
فدستور 2016 تكلم في مادته 69 على : لكل المواطنين الحق في العمل و يضمن القانون في العمل الحق في الحماية و النظافة و الراحة المضمونة.
تشغيل الأطفال دون 16 سنة يعاقب عليه القانون ، الاتفاقيات التي تحمي حقوق الطفل.
الميراث يخضع لنص قراني م 477 قانون العقوبات .
الحاضنة للأبناء هو الذي له سكن ، لحماية الطفولة بعد اتفاقية 1989 ثم تعديل اتفاقية حماية الطفل . المادة 70 الحق النقابي المعترف به لجميع المواطنين.
فالحق النقابي في 2016 معترف به.
المادة 71 الحق في الإضراب معترف به و يمارس في إطار القانون.
المشرع استثنى بعض الفئات من الإضراب و ذلك ليس إجحافا و ذلك خدمة للمرفق العام الذي هو المرفق للمواطنين كمصلحة الاستعجالات و مصلحة الولادة قانون 90-02 الموافق ل 6 فبراير 1990 يتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية و ممارسة حق الإضراب
و يمكن أن يمنع القانون ممارسة هذا الحق أو يجعل حدودا لممارسته في ميادين الدفاع الوطني أو الأمن أو في جميع الخدمات أو ذات المنفعة العامة الحيوية للمجتمع.
المشرع بعد أن تكلم عن حماية الأسرة تكلم على حق العمل و الأشخاص الذين ليس لديهم الحق في العمل كالشيوخ و الأطفال ، الابن تنتهي نفقته في سن 19 سنة .
البنت تنتهي نفقتها إلى حين تتزوج .
في 2015 أسس صندوق النفقة حسب م 124 من قانون المالية تنفق على الأطفال الذين في حضانة أمهم و الأب لم ينفق أو ليس له مال ليسدد إلى حين تسديده حقه للنفقة.
نصوص تشريع العمل:
حدد علاقة العمل بالأفراد الضمان الاجتماعي و الأمراض ...الأجر، العطل، ساعات العمل.
* مفهوم قانون العمل :
 إن التسميات المحتملة للقانون العمل كان قانون العمل يعرف بالتشريع العمالي و كذلك التشريع الصناعي و إن كلمة التشريع تعبر عن الواقع التاريخي لقانون العمل لأن التشريع كان يعتبر المصدر الأول و الوحيد لقانون العمل كما أن عبارة العمالي تعبر عن حقيقة تاريخية إلا ان تشريع العمل كان نتيجة تحركات العمال و ضغطاتهم على الدولة لتتدخل بقوانين و تحميهم من استغلال المخالفين و ان كلمة تشريع توحي ان مصدر العمل تقتصر على التشريع الواقع أن له مصادر عديدة كما ان كلمة عمالي لأن هذا القانون لا يهتم إلا بمصالح العمال بينما هو يهتم بأعمال أصحاب العمل المستخدمين و تسميته في التشريع الصناعي فهي تعبر عن المحيط الذي نشأ فيها لكنها قاصرة فقانون العمل يمتد إلى أعمال التجارة ، الفلاحة و كذلك المهن الحرة و يمكن تعريف قانون العمل بأية مجموعة القواعد التي تنظم العلاقات الفردية و الجماعية بين العمال و المستخدمين كما كانت هذه العلاقات ناتجة عن عمل تابع تبعية قانونية ، قانون عمل في القوانين الأخرى.
تاريخيا: قانون العمل فرع من فروع القانون الخاص فحين نشأ كان تنظيم العمل في القانون الخاص كحرية التعاقد و مبدأ سلطان الإرادة و القوة الملزمة للعبد أدى إلى اتساع محتواه حتى أصبح قانون العمل أداة لتنفيذ السياسة و الاجتماعية للدولة، فقانون العمل هو قانون خاص مختلط و يتصل بالقانون الدستوري الذي ينظم الحريات العامة لكل مواطن كما جاء في نص المادة 69 دستور 2016 .
و كذلك حق العمال في تكوين النقابات و تحديد ساعات العمل و الراحة و كذلك الحق في التأمينات الاجتماعية كما يرتبط بالقانون ج إذ يتضمن عقوبات جزائية عند مخالفة أحكامه العامة أو عندما يختلس العامل أو يزور فيعاقب طبقا للقانون الجزائي.

خصائص قانون العمل

1/ تتضمن قواعد آمرة : و معظم قواعده آمرة و هو عبارة عن مجموعة من القواعد الآمرة و هدفها المحافظة على مصلحة العمال فتبين هذه القواعد الحد الأدنى لحقوقهم كما يمكن للإتفاقيات الجماعية إضافة حمايات أكثر .
2/ أنه قانون سريع التطور: فتاريخ قانون العمل يؤكد أن هناك تطور سريع لهذا القانون كتحديد ساعات العمل و تحديد العطل و تحديد الحد الأدنى للأجور.
3/ قانون ذاتي الأحكام: إن علاقة العمل تربط بين ظرفين غير مماثلين من حيث القواعد المنظمة لهذه العلاقة : فمثلا حل حق العمل فإذا كان من طرف العامل نقول استقالة و إذا كان من طرف المستخدم نقول عنه تسريح.
4/ قانون العمل له طابع جماعي: فإذا كان للقانون المدني يربط بين فردين فإن قانون العمل يربط بين مجموعتين العمال من جهة و المستخدمين من جهة أخرى                          
المادة 500 التي تنص على ما يلي: يختص القسم الاجتماعي إختصاصا مانعا في المواد الآتية:
* إثبات عقود العمل و التكوين المهني.
* تنفيذ و تعليق و إنهاء عقود العمل و التكوين و التمهين
* منازعات إنتخاب مندوبي العمال.
* المنازعات المتعلقة بممارسة الحق النقابي قانون رقم 09-14 الصادر في 2 يونيو 1990 يتعلق بكيفية ممارسة العمل النقابي.
* المنازعات المتعلقة بممارسة حق الإضراب قانون رقم 90-02 الصادر بتاريخ 6 فيفري 1990 يتعلق بالمنازعات الإدارية و ممارسة حق الإضراب .
* منازعات الضمان الإجتماعي و التقاعد.
* المنازعات المتعلقة بالإتفاقات و الإتفاقيات الجماعية للعمل.
الإختصاص الإقليمي:
نصت م 501 يكون الإختصاص الإقليمي إلى المحكمة التي ثم في دائرة إختصاصها إبرام عقد العمل أو تقييده أو التي يوجد بها موطن المدعى عليه، غير أنه في حالة تعليق حالة العمل أو مرض مهني يكون الإختصاص في محكمة تواجد موطن المدعي.
- يتشكل القسم الإجتماعي تحت طائلة البطلان طبقا لما ينص عليه ىتشريع العمل.
- ترفع الدعوى أمام القسم الإجتماعي المقررة المادة 504 يجب رفع دعوى أمام القسم الإجتماعي في أجل 6 أشهر من تاريخ تسليم محضر عدم الصلح و ذلك تحت طائلة الصلح في سقوط الحق في رفع الدعوى، فإذا كان قانون المدني يربط بين فردين فقانون العمل يربط بيم مجموعتين.
قانون العمل يحتوي على مجموعة من العقوبات في مخالفة أحكامه.

مصادر تشريع العمل:

 فالمصادر الصادرة عن السلطات و عن الجهات الفردية و النظام الداخلي للمؤسسة و مصادر دولية تبين الدول و المنظمات الدولية.
أولا: المصادر الداخلية
1- الدستور: يحتوي الدستور على المبادئ العامة منها المادة 69 العمل حق لكل مواطن و مساواة المواطنين أمام القانون و الحق النقابي و الحق في ممارسة الإضراب.
2 – التشريع: التشريع في الجزائر لم يصدر مرة واحدة بل كانت الأوامر و القوانين تصدر تدريجيا، فصدر في 1971الأمر المتعلق بالتسيير الإشتراكي للمؤسسات و في 75 صدر الأمر 75/31 المتعلق بالمؤسسات الإشتراكية ذات الطابع الإقتصادي، 75/3030 أفريل 1975 صدر الأمر يتضمن تحديد المدة القانونية للعمل (معدل) كما صدر الأمر 75/31 المتعلق بالشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص، كما صدر في 1978 الأمر رقم 78- 12 المتضمن القانون الأساس العام للعامل.، ثم جمع المشرع كل النصوص التي تتضمن علاقات العمل صدر أبواب و هي :
* الباب الأول: الهدف و مجال التطبيق.
* الباب الثاني: حقوق العمال وواجباتهم.
*الباب الثالث: علاقات العمل الفردية.
*الباب الرابع: أجرة العمل.
*الباب الخامس: مشاركة العمال.
*الباب السادس: التفاوض الإجتماعي و الإثفاقيات الجماعية.
* الباب السابع: حالات البطلان.
*الباب الثامن: الأحكام الجزائية.
*الباب التاسع: الأحكام القضائية.   
النصوص التنظيمية و التعليمات:
فالنصوص التشريعية لا يمكنها الإلمام بجميع علاقات العمل فالظروف التي يقوم عليها العمل من منطقة لأخرى فجعل سلطة التنظيم للسلطة التنظيمية تعتبر أحكام القضاء مصدر مفسر فهي تطبيق للنصوص  و مكملة لنواقص التشريع و التنظيم فتكون أحيانا منشأة لقواعد جديدة.
المصادر الرسمية أو المصادر الجماعية:
فالإثفاقيات : و هي إبرام بين مجموعة مستخدمي ممثلي العمال او بين مجموعة مستخدمين من جهة و مجموعة نقابية للعمال من جهة أخرى.
فالإثفاقيات تعتبر مصدر هام لأنها تصدر عن المعنيين بتطبيقها و كذلك لأنها تنظم شروط العمل لكل مؤسسة حسب شروطها الخاصة.                                                                                           
1/ النظام الداخلي: نص المشرع الجزائري أنه وثيقة مكتوبة يحدد هذه القواعد المتعلقة بالتنظيم الثقني و الإنضباط و يقوم بإعدادها المستخدم مراعيا في ذلك القوانين و الإثفاقيات الجماعية م 75 القائلة يجب على المستخدم في المؤسسات التي تشغل 20 عاملا فأكثر أن تعد نظاما داخليا و أن تعرضه على أجهزة المشرع أو ممثلي العمال في حالة عدم وجود هذه الأخيرة لإبداء الرأي فيه قبل تطبيقه م 75-77-78-79.
2/ العرف: للعرف دور هام في قانون العمل في الممارسات العمالية تتحول إلى قانون رسمي و يعد العرف مصدر استثنائي و قد يلجأ إليه القاضي في بعض الحالات.
المصادر الدولية:
أولا: المنظمة الدولية للعمل: و التي تعد الجزائر عضوا فيها كذلك الجمعية الدولية للحماية القانونية للعمل و ثم إبرام أول معاهدة في 1905 و تضمنت هذه المعاهدة منع تشغيل النساء ليلا في النشاطات الصناعية ثم تليها معاهدات  أخرى و تشمل أو تتشكل هذه المنظمة من الأجهزة التالية:
1/ مؤتمر العمل الدولي: و يتكون من ممثلي الدول العضوية في المنظمة و يمثل كل دولة 4 أعضاء ممثلين عن الحكومة و ممثل صاحب العمل و ممثل العمال و كذلك مجلس الإدارة و يقوم بتنفيذ قرارات المؤتمر و يتكون من 56 عضو منتخبين لمدة 3 سنوات يمثل نصف العدد أكبر الدول الصناعية في العامل 14 عضو يمثل أصحاب العمل و 14 ممثلي العمال.
2/ مكتب العمل الدولي: و يقوم بجمع المعلومات الخاصة بظروف العمل و التحقيق في المسائل المختلفة و كذلك مساعدة العمال تحقيق التشريعات العمالية.
* عقد العمل: يرجع مصطلح عقد العمل إلى بداية القرن فكان يطلق عليه إيجار الخدمات و قد حاول الخبراء تعريف عقد العمل و كانت تشريعاتهم مختلفة فقد أجمعت على أن لهذا العقد عناصر أساسية و هي: العمل و الأجر و التبعية القانونية و العمل قد يكون مادي أو فكري و يعرف عقد العمل: بأنه إتفاق يلتزم بموجبه أحد الأشخاص (العامل) بالعمل لصاحب المستخدم تحت إشرافه و إدارته و توجيهه لمدة محددة أو غير محددة مقابل الأجر و الملاحظ أن المشرع الجزائري لم يعطي تعريف لعقد العمل من خلال النصوص المتعاقبة إلى قانون 1990 و يعتبر وسيلة شكلية لإبرام عقد العمل التي تعتبر أسهل للعلاقات بين الطرفين و هذا يستنتج من المادة 08 القائلة تنشأ علاقة عمل بعقد كتابي أو غير كتابي و تقوم هذه العلاقة على أية حال بمجرد العمل لحساب شخص ما و ينشأ عنها حقوق المعنيين وواجباتهم وفقا لما حدده المشرع و التنظيم و الإثفاقيات الجماعية و عقد العمل.
- يلاحظ أن فكرة علاقة العمل دائما مصدرها الفقه الألماني و مضمون هذه النظرية أن مصدر علاقة العمل ليس العقد بل دخول العامل إلى مجموعة وطنية منظمة و هي المؤسسة و قد نظر المشرع الجزائري لطرف الحرية لهذه الأشكال التي يتم فيها الإتفاق.
فقد نصت م 9 ق/90/11 على أنه: يتم عقد العمل حسب الأشكال التي يتفق عليها الأطراف المتعاقد فعقد العمل لا يتطلب شكلية معينة و أن المشرع أولى إهتمام بالجانب الموضوعي و علاقة العمل و هده حماية لليد العاملة التي كثيرا ما نجد أطرافها بدون مستوى تعليمي.

عناصر عقد العمل:

 في عقد العمل عناصر أساسية تميزه عن العقود و هذه العناصر تتمثل في العمل و الأجر
1/ العمل: هو محل إلتزام و يسبب إلتزام المستخدم يجب على العامل أن يقوم بالعمل بصفة شخصية، فشخصية العامل تعتبر محل إعتبار و لا يجب أن يقوم أي شخص آخر بالعمل بدلا عنه فمؤهلات العامل هي الدافع لصاحب العمل و في حالة وفاة العامل تنتهي علاقة العمل.
2/ الأجر: هو محل إلتزام صاحب العمل و سبب الإلتزام العامل هو المقابل المالي للعمل (الأجر) الذي يلزم صاحب العمل يدفعه للعامل و لهذا إذا لم يكن هناك أجر مقابل لا تكون بصدد عقد عمل و إنما تكون بمجرد تبرع من طرف العامل.
3/ التبعية القانونية: يجب أن يعمل إشراف و رقابة صاحب العمل و يعمل وفقه ما يتضمنه صاحب عمل من برامج عمل و ما يتخده من أوامر و تعديلات و صاحب العمل هو الذي يحدد أوقات العمل و توزيع العمل على العمال و توزيع الأوقات على العمال ووضع النظام الداخلي للمؤسسة.
مقارنة بالعقد العمل مع العقود الأخرى:
عقد المقاولة: فالمقاولة هو عمل يقوم به المقاول وهو القيام بعمل مقابل مبلغ من المال يلتزم بدفعه متعاقد آخر فالمقاول يمكن شخص طبيعي ومعنوي بينما العامل هو شخص طبيعي وليس معنوي وعقد المقاولة يخضع لأحكام القانون المدني وقانون المدني يخضع لقانون العمل بنسبة للوطنيين أما الأجانب يخص العمال الأجانب فالمقاول لا يعمل تحت إشراف المتعاقد بينما العامل يعمل تحت المستخدم أو رب العمل.
عقد الوكالة: هو عقد بمقتضاه يوظف شخص شخصا أخر للقيام بعمل لحساب الموكل وباسمه والفرق بينهما ان الوكالة تنصب على الأعمال القانونية في اغلب الأحيان وسواء كانت الوكالة مقيدة أو مطلقة أما عقد العمل بمحله أعمال مادية
شروط التوظيف أو انعقاد علاقة العمل: المادة 79 من الدستور مارس 2016 المادة 15ق 90 / 11. لا يمكن في أي حال من الأحوال ان يقل العمر الأدنى للتوظيف عن 16 سنة إلا في حالات التي تدخل في إطار عقود التمهين و التي تعد وفقا للتشريع و التنظيم المعمول بهما و لا يجوز توظيف القاصر إلا بناءا على رخصة من وصيه الشرعي كما أنه لا يجوز إستخدام العامل للقاصر في الأعمال الخطيرة التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحته أو تمس أخلاقه.
الشروط الموضوعية لإنعقاد عقد العمل: وضع المشرع قيود للمصلحة العامة فعنصر الرضا لا يلعب دوره في القانون المدني بل يقتصر على بعض البنود فقط فالمنصب الذي خصص له مقدار الأجر وملحقاته ومكان العمل ومدته إذا كان محدد المدة وترك الأمور الأخرى كما حددته التشريعات والقوانين
كما ان المشرع لم يحدد المستخدم المعين وتركها للقواعد العامة آما أهلية التعاقد ب16 سنة سابقة الذكر وهي الشروط الشكلية.
لا يتطلب المشرع شكلية معينة لإنعقاد العمل فترك للطرفين الحرية لتحديد العلاقة كما ترك الحرية الشكلية و هذا ما نصت عليه المادة 8 القائلة : تنشأ علاقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي فالحقيقة أن هذه القاعدة موجودة في التشريع أو في القواعد العامة التي ينص عليها القانون المدني في القسم الذي تناول فيه شروط العقد و هي: الرضا و المحل و السبب طبقا للمادة 97 من القانون المدني كما تقوم هذه العلاقة على أي حال بمجرد العمل لحساب مستخدميها و تنشأ عن حقوق المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع و التنظيم و الإثفاقيات الجماعية و عقد العمل و بالتالي إذا كان عقد العمل مكتوب فإنه يثبت بالكتابة و إذا كان غير مكتوب فإثباته يكون بجميع طرق الإثبات المطلقة و عليه نصت م 10 يمكن إثبات عقد العمل و علاقته بأية وسيلة.

شروط التوظيف و إجراءاته:

جاء في نص المادة 17 من قانون 90/11 تعد باطلة و عديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الإثفاقيات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى تمييز بين العمال كيفما كان نوعه في مجال الشغل و الأجرة أو ظروف العمل على أساس السن ، الجنس أو الوضعية الإجتماعية أو النسبية أو القرابة العائلية أو القطاعات السياسية و الإنتماء إلى نقابة أو عدم الإنتماء إليها و هذا تأكيدا على المبادئ التي ينص عليها الدستور الجزائري أو المبادئ التي ينص عليها الإعلان العالمي لحقوق الإنسان أو المبادئ التي تنص عليها منظمات العمل الدولية أو منظمات العمل العربية و هناك استثناءات وردت على مبدأ عدم التمييز بين العمال و الهدف منها حماية فئة معينة من المجتمع.
1/ حماية القصر:
تنص م 15 لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يقل العمل الأدنى للتوظيف عن 16 سنة إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين و لا يجوز توظيف القاصر إلا بناءا على رخصة من وصيه الشرعي كما لا يجوز إستعمال العامل القاصر في الأشغال الخطيرة أو تنعدم فيها النظافة أو تمس صحته أو تمس أخلاقه و هذا ما أمرت به المواد 78-79 من القانون المدني.
في مضمونها:
فيما يخص عمل القاصر فإنه يجب الحصول على رخصة من وصيه الشرعي ما إذا كان سنه يتراوح بين 16 سنة و 19 سنة كما نصت المادة 16 يجب على المؤسسات المستخدمة أن تخصص مناصب عمل للأشخاص المعوقين (ذوي الإحتياجات الخاصة) وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم ، كما نصت المادة 28 لا يجوز تشغيل العمال من كلا الجنسين الذين يقل عمرهم عن 19 سنة كاملة في أي عمل ليلي.
2/ حماية العاملات:
منع المشرع تشغيل النساء في الأعمال ليلية غير أنه المختص إقليميا يجوز له أن يمنح رخصا تبرر ذلك طبيعة النشاط و خصوصيات منصب العمل طبقا للمادة 29.
3/ حماية اليد العاملة الوطنية:
نظم المشرع كيفية تشغيل اليد العاملة الأجنبية بوضع شروط و إجراءات قانونية حتى لا ثثأتر اليد العاملة الوطنية حيث نصت المادة 21: يجوز للمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا تكون يد عاملة وطنية مؤهلة و حسب الشروط المحددة في التشريع و التنظيم المعمول به.
* إجراءات التوظيف
المبدأ العام تنص المادة 30 من القانون المدني بأن العقد باطل إذا كان مستحيل و المادة 97 إذا كان مخالف للنظام العام و لذا إذا إنعقد العمل و بدأ العمل يعد عمل فعلي داخل المؤسسة و تبدأ علاقة العمل.
1/ المرحلة التجريبية
و هي المرحلة يوضع فيها العامل تحت الملاحظة و يقصد بها التأكد من مؤهلاته المهنية و كفاءته و هي أيضا للعامل نفسه لإثبات قدراته و مدى تناسب العمل مع الأجر حيث نصت المادة 18/90/11 يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى 6 أشهر كما يمكن أن ترفع هذه المدة ل 12 شهرا لمناصب العمل ذات التأهيل العالي و يتم تحديد مدة التجربة لكل فئة من فئة العمال عن طريق التفاوض الجماعي كما ترك مدة تحديد هذه المدة إلى إتفاقيات جماعية بالنظر إلى خصائص كل نشاط و كل مستوى من مستويات العمل تعتبر مرحلة تجربة بمثابة عقد تفنيدي لأن العقد النهائي مرتبط بنتائج هذه المرحلة فإذا كانت إيجابية يثبث في منصبه و إذا كانت سلبية فتمدد المدة بمدة مساوية لها أو إنهاء علاقة العمل دون إخطار و دون التعويض.
كما أن للعامل الحق في إنهاء علاقة العمل قبل إنهاء فترة العمل دون إخطار و دون تعويض و هذا ما نصت عليه المادة 20 يجوز لأحد الطرفين أن يفسخ في أي وقت علاقة العمل لمدة تجريبية بدون تعويض و دون إستعمال مسبق و في أثناء التجربة يكون عقد العمل غير نهائي و العامل لا يستفيد بما هو مقرر لمصلحة العمال حق الإنتداب و حالات وقف العمل محددة لا يجوز لأي مؤسسة إتخاد أي إجراء إذا كان عقد العمل واقف لأنه يخضع العامل في هذه الفترة لنفس القوانين التي يخضع لها جميع العمال.
م 19: يتمتع العامل خلال المدة التجريبية خلال المدة التي يشتغل فيها العمال مناصب العمل المماثلة و تخضع لنفس الواجبات و تخضع بحساب الأقدمية حسب الهيئة المستخدمة عندما يثبث العامل في منصبه إثر إنتهاء الفترة التجريبية يثبث العامل في المنصب التي يثبث فيه و له جميع الحقوق و تحمل جميع الإلتزامات.
* مدة عقد العمل:
عقد العمل في بداية العمل الفعلي تستمر هذه العلاقة إلا أن تنتهي إلى حالات المنصوص عليها قانونا و أصل العامل في العقود بصفة عامة و منها العمل فينعقد لمدة محددة إذا رغب الأطراف في ذلك و يمكن القول متى تقول أن العقد محدد المدة فالمشرع لم يترك للمتعاقدين و لا الإثفاقيات إذ تتدخل بموجب نصوص قانونية وضع شروط و ضوابط و هذا ما جاء في القانون 11/90 يعتبر العقد مبرما لمدة غير محدودة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة و في حالة إنعدام عقد العمل المكتوب من طرف أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة من خلال هذا النص تستنتج أن المشرع إعتبر كتابة وسيلة لإثباث عقد العمل محدد المدة حتى لا يكون هناك تعسف من المستخدم لأنه في حالة عدم وجود الكتابة يعتبر العقد غير محدد المدة و يقع على المدعي عدم وجود الكتابة يعتبر العقد محدد المدة و يقع عللا المدعي عكس ذلك ثم جاءت م 12 قانون 90/11 و معدلة بالأمر 96/21 القائلة يمكن إبرام عقد العمل لمدة محدودة بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي فمن حق الحالات المنصوص عليها:
- عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة.
- عندما يتعلق الأمر بإستخلاف عامل مثبت لمنصب عمل تغيب عنه مؤقت و يجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه.
- إذا تطلب من الهيئة المستخدم إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع.
- عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية (عقد فلاحي).
و يثبث في جميع الحالات لمدة عقد العمل و أسباب المدة المقررة إلى ذلك كذلك عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها ، نلاحظ أن سبب تحديد مدة العقد خارج عن إرادة الطرفين و هو يرجع إما لطبيعة العمل لتحديد مدة العقد كما يجب أيضا أن يطلع مفتش العمل المختص إقليميا و هذا ما نصت عليه المادة 12 مكرر القائلة يتأكد مفتش العمل المختص إقليميا بحكم الصلاحيات التي خولها إياه التشريع و التنظيم المعمول بهما بأن عقد العمل لمدة محدودة أبرم من أجل إحدى الحالات المنصوص عليها سابقا المادة 12 من هذا القانون و كذلك المنصوص عليها في هذا العقد في النشاط الذي وظف من أجله العامل و في نهاية الأمر نص على أنه يكون جزاء مخالفة هذه الأحكام هو إعتبار العقد غير محدد المدة و هو ما نصت عليه م 14 من ق 90/11 و التي جاء بها (يعتبر عقد العمل المبرم لمدة غير محدودة دون الإخلال للأحكام الأخرى الواردة).

آثار علاقة العمل

* الحقوق و الإلتزامات: بمجرد إنعقاد عقد العمل الصحيحة تترتب آثار قانونية على عاتق كل من العامل و المستخدم تثمثل في الحقوق و الإلتزامات.
* حقوق العامل و إلتزاماتهم: إن إلتزامات العامل و حقوقه تختلف من حيث مصدرها و المشرع ذكر الحقوق و الإلتزامات و هو ما يعرف بالإلتزامات الجوهرية للعقد، و ترك الحرية للطرفين من أجل إعطاء حقوق و إلتزامات أخرى أو ضمن شروط تدمج في العقد شريطة ألا تخالف قوانين الجارية بها العمل.
* حقوق العامل: تنص المادة 6 من قانون 90/11 على الحقوق الفردية و هي القائلة يحق للعامل أيضا في إطار علاقة العمل ما يأتي :
1- التشغيل الفعلي.
 2- إحترام السلامة البدنية و المعنوية و كرامتهم.
3- الحماية من أي تمييز ينشغل منصب عمل غير المنصب القائم على مقدرتهم و مستواهم العلمي و استحقاقهم.  
4- الحق في التكوين المهني و الترقية في العمل حسب كل قطاع و شروطه و كذلك الدفع المنتظم للأجر المستحق كذلك الخصمات الإجتماعية وكل المنافع المرتبطة بعقد العمل إرتباطا معينا و هناك حقوق أساسية أيضا ذكرها المشرع في المادة 5 و هي: - ممارسة الحق النقابي (قانون 90/14 الموافق ل 2 يونيو 1990 يتعلق بتبنيات الحق النقابي.
- التفاوض الإجتماعي – المشاركة في المؤسسة المستخدمة – الحق في الضمان الإجتماعي و التقاعد - التفاوض بالنسبة للمرأة و مناصب العمل.
1- الصحة  2- الأمن  3- طلب العمل 4- الراحة راحة سنوية،عطل اشتتنائية (الحج مرة واحدة في العام،الزواج 3 أيام الولادة 3 أشهر،الوفاة، المساهمة في الوقاية و تسوية نزاع العمل، اللجوء إلى الإضراب).

إلتزامات العامل:

 نصت م 7 من قانون 90/11 هذه الإلتزامات التالية و هي:
1/ الإلتزام بتنفيذ العمل المحدد في العقد.
2/ تنفيد العمل وفق توجيهات و أوامر صاحب العمل.
3/ الإلتزام بعدم ممارسة أية منافسة أو نشاط يتعارض وطبيعة العمل.
4/ المشاركة مجهودات التي يقوم بها المؤسسة من أجل تحسين الإنتاج و الإنتاجية.
5/ قبول الرقابة الطبية الداخلية و الخارجية.
6/ الإلتزام بالسر المهني.
إلى جانب هذه الإلتزامات على العامل الإلتزام بكل ما تضمنته الإثفاقية الجماعية و النظام الداخلي للمؤسسة بالإضافة إلى هذه الإلتزامات هناك إلتزامات أخرى قد يتفق عليها أطراف العقد و تدرج ضمن العقد شريطة ألا تخالف التشريع الساري بع العمل.
سلطات المستخدم:
* سلطة الإدارة: يعترف المستخدم بسلطة الإدارة إطار هذه السلطة يحق للمستخدم التوظيف مع القيود التي تضمنتها المادة 17 و التي سبقت الإشارة إليها:
* السلطة التأديبية: إن ضمان السير الحسن للمؤسسة يتطلب وجوب السلطة التأديبية فبعدما كان المشرع هو الذي يحدد مجال هذه السلطة و حدودها إنسحب و إعترف للمستخدم بهذه الصلاحية يحدد النظام الداخلي للمؤسسة.
النظام الداخلي للمؤسسة: و هو القانون الداخلي إذ يحتوي هذا القانون على مجموعة من القواعد المتعلقة بالتنظيم الثقني للعمل و الوقاية الصحية و الأمن و الإنضباط كما يحدد في هذه الوثيقة المكتوبة في مجال التأديب الأخطاء المهنية و درجات العقوبة للمطابقة و إجراءات التنفيذ و لقد أمر المشرع في المادة 75 يجب على كل مستخدم يشغل أكثر من 20 عاملا إعداد نظام داخلي و أن تعرض على أجهزة المشاركة أو ممثلي العمال في حالة عدم وجود أجهزة مشاركة لإبداء الرأي فيه قبل التطبيق على المستخدم عند إعداد هذا النظام أن يراعي القوانين و الإثفاقيات الجماعية فيما يخص حقوق العمال فكل شرط من الشروط المنصوص عليها في هذا النظام يلغي حق من حقوق العمال و يعتبر باطل و عديم المفعول طبقا للمادة 78 و التي نصت صراحة على هذه النقطة.
الإختصاص: تعد مفتشية العمل المختصة إقليميا للمصادقة على مطابقته بالتشريع و التنظيم المتعلقين بالعمل لأجل 8 أيام
– بدأ سريان النظام الداخلي :
لا يبدأ سريان هذا النظام الداخلي إلا بعد إيداع نسخة منه لدى كتابة الضبط لدى المحكمة المختصة إقليميا و هذا ما نصت عليه م 79 ق 90/11 القائلة: يودع النظام الداخلي المنصوص عليه في م 75 أعلاه لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا للمصادقة علية و دراستها للمطابقته للتشريع و التنظيم المتعلقين بالعمل في أجل 8 أيام، ويجري النظام الداخلي فور إيداعه لدى كتابة الضبط للمحكمة المختصة إقليميا و يضمن له المستخدم إشهار واسه في أوساط العمال المعنيين بذلك طبقا للمادة 501 من قانون الإجراءات المدنية و الإدارية.
الأجر: الأجر هو عنصر من العناصر الأساسية لعقد العمل و هو سبب إلتزام العامل و كان الأجر في القديم يعتبر ثمنا للعمل و بالتالي كان يخضع لقانون العرض و الطلب و يحدد حسب قانون السوق لكنه مع التطور أصبح في وقتنا الحاضر يحض بإهتمام دول العالم بتشريع خاص بإعتباره الوسيلة الوحيدة للعامل لمواجهة حاجياته و حاجيات أسرته الأساسية، ولذلك يعرف الأجر بأنه ثمن العمل أي المقابل الذي يحصل عليه العامل لقاء قيامه بالعمل الذي نستنتج أن المشرع يقصد بالأجر ما يتحصل عليه العامل مقابل أداه من عمل سواء إن كان بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو الشهر و أيضا حسب العقد الذي يربطه المستخدم سواء مؤقتا أو دائما.

مكونات الأجر:

يتكون الأجر مما يأتي :
- الأجر الأساسي الناجم عن التصريف المهني للهيئة المستخدمة.
- التعويضات المدفوعة بحكم الظروف عمل خاصة لاسيما العمل التناوبي و العمل الإلزامي بما فيه العمل الليلي و علاوة المنطقة.
3- العلاقات المرتبطة بتاج العمل:
*كيفية تحديد الأجر: تطبيقا لمبدأ التساوي في العمل يستلزم التساوي في الأجر فالمشرع الجزائري نص على تحديد الأجر الأدنى المضمون بإستشارة نقابة العمال و المستخدمين و لابد أن يراعي عند تحديده التطور ما يلي:
1- متوسط الإنتاجية الوطنية.
2- الأسعار القانونية للإستهلاك.
3- الظروف الإقتصادية العامة للبلاد و يكون الأجر الوطني الأدنى للمضمون هو العنصر الثابث للمرتب أما العنصر المتغير و المتكون من التعويضات في العلاوات فإنه يتحدد بحسب طبيعة العمل     و حسب خبرة العامل و جهده الإضافي.
وسيلة دفع الأجر: وسيلة دفع الأجر المتعارف عليه أن يكون بوسائل نقدية محض و يكون بالنقود المتداولة وطنيا بغض النظر عنها إن كانت ورقية أو نقدية و لها سعر قانوني و يجوز أن يتم الدفع بواسطة الصكوك ،يتحصل العامل عند تقاضيه الأجر على قسيمة تتضمن مبلغ الأجر جميع عناصره بالتسمية و يتم إثبات تقاضي الأجر بالقسيمة و كذلك سجل الأجور الذي يعده المستخدم ، و أن  يتضمن كل البيانات التي تتضمنها قسيمة المستخدم و على المستخدم أن يدفع الأجر بالنظام حسب طبيعة العمل.
 حماية الأجر:
 إذا كان العامل دائنا للمستخدم في أجره إلى جانب دائنين آخرين فإن الأفضلية تكون للعامل بإعتبار الأجر من الديون الممتازة فيقدم في المرتبة الأولى قبل الخزينة العامة كذلك الضمان الإجتماعي و تكون الأفضلية للعامل سواءا كان عقد العمل مكتوب أو غير مكتوب حتى و إن كانت علاقة العمل قد شابتها بعض العيوب كما أن للعامل حق إمتياز في حالة إفلاس الشركة فلا يمكن الحجز قد يكون بجهة معينة أما إذا كان محل التنفيد حكم قضائي فحددت قانون إ.ج المدنية ما يجب تنفيده و عدم تنفيده.
تحديد وقت العمل و الراحات و الإجازات:
- تحديد ساعات العمل، تنص المادة 2 من الأمر 97/03 على أنه المدة القانونية للعمل في الأسبوع هي 4 ساعة أثناء ظروف العمل العادية و توزع على 5 أيام كاملة على الأقل و ترك المشرع إمكانية تخفيض أو رفع هذه الإثفاقيات الجماعية حسب طبيعة العمل و ظروفه.
المدة اليومية للعمل:
يحدد المستخدم عدد ساعات العمل اليومية و عليه أن يخصص فترة إستراحة لا تتعدى ساعة واحدة و يعتبر نصفها عمل إذا كانت ساعات العمل تؤدى حسب نظام الدوام المستمر و لا يجوز أن تتعدى مدة العمل 12 ساعة يوميا مهما كانت حالة الإسثتناء.
 العمل الليلي:
تكون الفترة الليلية بين 9 ليلا و الساعة 5 صباحا و تحدد شروط العمل الليلي و الحقوق المرتبطة به عن طريق الإثفاقيات الجماعية.
العمل التناوبي:
هناك وحدات إنتاجية لا يتوفر العمل فيها فيقسم العمال إلى فرق متناوبة تعمل بالتناوب و للعمال الذين يشتغلون بالتناوب الحق في التعويض.
 * الساعات الإضافية:
إسثتناء من الحد الأقصى اليومية و القانونية لجأ المشرع إلى اللجوء إلى ساعات إضافية للضرورة شرط أن لا يتعدى 20% من المدة القانونية و ألا يتعدى بأي صفة كانت مدة العمل 12 ساعة هذا الأصل العام إلا أنه هناك إسثتناءات أجاز فيها المشرع في بعض القطاعات من 24 ساعة إضافية إلى 32 ساعة إذا كان العمل لا يتطلب التأجيل خصوصا في قطاع التعليم نظرا لتحديد السنة الدراسية و للعامل الحق في الزيادة بسبب الساعات الإضافية لا تقل بأي حال من الأحوال 50 ساعة بأجر الصافي للساعة.
جزاء مخالفة هذه الأحكام:
تنص م 143: يعاقب كل من خالف أحكام هذا القانون المتعلقة بمدة العمل القانونية الأسبوعية و إتساع مدة العمل اليومية و الحدود للجوء إلى ساعات إضافية و العمل الليلي فيما يخص الشبان و النسوة بغرامة مالية تتراوح من 500 إلى ألف دينار و تطبق العقوبة عند كل مخالفة معاينة و تتكرر بحسب عدد العمال المعنيين.
الراحة اليومية و الأسبوعية:
ظهر مبدأ الراحة الأسبوعية أول مرة على الصعيد الدولي ظهرت في إثفاقية منظمة العمل اليومية في سنة 1924 و منحها في حالات تتناسب مع حالات العمال و تقاليدها ما تضمنه الإعلان العالمي لحقوق الإنسان و قد طالب لحق العامل بيوم كامل راحة في الأسبوع و حدد هذا اليوم بيوم الجمعة بالنسبة للجزائر و هو سبب ديني و قد يكون يوم راحة في ظروف عادية و إذا كان ....جاز تأجيل يوم الراحة لأسبوع آخر و إذا كان نشاط المؤسسة يتطلب النشاط دون انقطاع يحق للمستخدم أن يلجأ للراحة الأسبوعية في وقت آخر أما العطلة السنوية مخصصة لتمكين العامل من الإستراحة قصد المحافظة على صحته و نشاطه و تجديد قدرته على العمل و على كل مستخدم منح العامل عطلة سنوية مدفوعة الأجر.
كيفية إحتساب العطلة السنوية:
لكل عامل عمل فعلي الحق في عطلة تحدد يومين و نصف يوم عن كل شهر عمل فيه دون أن تتعدى المدة الإجمالية عن 30 يوم عن سنة العمل الواحدة و تحدد العطلة السنوية على أساس العمل المتمم خلال الفترة من 1/7 من السابقة للعطلة إلى غاية 30 جوان بالنسبة للعمال الجدد و تحسب هذه المدة من تاريخ التوظيف تعتبر زمن فعلي إذا كان 24 يوم و إذا كان العمل موسميا يؤدي للعمل الجزئي إلى 48 ساعة و يجوز تمديدها 80 ساعة بالنسبة للعمال الذين يؤدون أعمال شاقة أو خطيرة كالعمل في الصحراء تحدد الإثفاقيات تحديد كيفية العمل و المناطق الجنوبية تمنح لهم فترة لا تقل عن 10 أيام و تحدد العطلة السنوية على أساس فترات العمل و تعتبر فترات العمل هي:
* الفترات الخاصة المدفوعة الأجر الذي يسمح بها المستخدم طبقا للقانون.
* فترات الراحة الزمنية ،بعد فترات وقف العمل بسبب الولادة و الأمومة و المرض و حوادث العمل.
* الفترات التي يقضيها العامل في الخدمة الوطنية.
- إن العطلة السنوية هدفها حماية العامل و الإنتاج و لهذا حذر المشرع من التنازل عن مدة العطلة أو عن جزء منها، وقد يتوقف العامل عن التمتع بعطلته السنوية في حالة الضرورة.
 و قد تنتهي علاقة العمل دون أن يتمتع العمال بعطلته السنوية و يحق للعامل الحق في التعويض و هذا التعويض يساوي الجزء من الأجر الكامل الذي يتقاضاه العامل خلال السنة و على ضوء السنة السابقة للعطلة فيتعاطى الأجر بمقابل فترة العمل و هناك استثناءات حسب المادة 54 تجوز زيادة على حالات الغياب لأسباب المنصوص عليها في التشريع المتعلق بالضمان الإجتماعي يمكن للعامل أن يتغيب دون فقدان الأجر إذا أعلن المستخدم بذلك و قدم له تبريرات مسبقا للتبريرات التالية:
1/ تأدية العامل مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل المستخدمين حسب المدة التي حددتها الأحكام القانونية أو التعاقدية كذلك متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي الذي يسمح بها المستخدم و المشاركة في إمتحانات أكاديمية و مهنية كما يستفيد العامل من عطل أخرى و هي استتنائية مدفوعة الأجر بمناسبة الأحداث العائلية التالية: زواج العامل، ولادة مولود له، زواج أحد فروع العامل، وفاة أحد أصول أو فروع أو الحواشي المباشرة للعامل أو لزوجه وفاة زوج العامل و عطلة العامل في كل حالة من هذه الحالات 3 أيام مدفوعة الأجر، كذلك المشرع عدل النص و هو ختان إبن العامل غير أنه في حالة الولادة أو الوفاة يكون التبرير لاحقا، ففي ظروف طارئة، تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة خلال الحياة المهنية ، كما تستفيد العاملات خلال فترة الولادة و ما قبلها من فترة الولادة و يمكنهن الإستفادة من تسهيلات حسب الشروط المحددة للنظام الداخلي للمؤسسة و يمكن للمستخدم أن يدفع رخص للعمال الذين لهم حالة ماسة حسب الظروف النظام الداخلي.

حالات وقف علاقة العمل:

كما تطلب الأمر هناك حالات أو أسباب تجعل تنفيد علاقة العمل مستحيلة مؤقتا و بدلا من إنهاء علاقة العمل تتوقف المدة ثم تستمر عند زوال أسباب الوقف و هي حالات ذكرتها م 64 تحديدا:
1- تعلق علاقات العمل قانونا للأسباب التالية و هي إتفاق الطرفين المتبادل و هناك أسباب تجبر العامل عن التوقف عن العمل ذكرها المشرع ضمن حالات وقف العمل و ذلك يجب موافقة المستخدم حتى تتم حالة الوقف أو التعليق.
2 – المرض: يعتبر المرض سببا مبررا لوقف علاقات العمل سواء كان المرض عاديا أو مهني أو نتيجة حادث عمل .وإذا كان المرض عاديا لا يمكن ان يتجاوز السنة ما عدى بالنسبة للأمراض الخطيرة مثل مرض الجمال فهده المدة تكون سنتين فإذا كان المرض يتعلق بحوادث العمل و الأمراض المهنية فوقف علاقات العمل يكون حتى شفاء العامل واستقرار صحته فيصبح له العودة للعمل حسب نسبة العجز ان كان هناك العجز
3/ حالة الولادة والأمومة:
تعتبر حالة الولادة والأمومة كحالة المرض ولهذا تخضع من حيث تحديدها والتعويض منها إلى قانون الضمان الاجتماعي وقد تقدر هده المدة ب 16اسبوع متتالية.
4/ حالة الخدمة الوطنية:
إذا استدعى عامل للخدمة الوطنية فإن علاقة العمل تتوقف على المستخدم و حفظ بمنصب العامل إلى حين عودته ، كما يحق للعامل بعد إنهاءه الخدمة الوطنية أن يعبر عن إرادته في العودة إلى عمله خلال فترة لا تتجاوز شهرين من تاريخ إنتهاء الخدمة الوطنية هذا في الظروف العادية فإذا كان هناك ظرف عادي.
5/ حالات ممارسة مهمة إنتخابية عمومية:
سواءا كانت جهوية، محلية أو وطنية و منها المجالس الجهوية و منها وطنية المجلس الشعبي و يتحصل الممثل للشعب على ما يسمى بفترة الإنتداب.
6/ حالة الحبس الإحتياطي:
يكون سبب لوقف العمل و يكون سبب الحبس خطأ مهني و يجب إعلام المستخدم بهذا الحبس فإذا تبتث إذانته تنتهي علاقة العمل و إذا كان بريء لا تنتهي و هو الأصل العام.
حالات العقوبة التأديبية:
قد يرتكب العامل خطأ مهني فيترتب عليه توقيف العامل مدة زمنية و يعود إلى منصبه بمجرد إنتهاء المدة كما يعد الإضراب سببا لوقف علاقة العمل إذا كان قانونيا أي تم حسب التنظيم الذي حدده المشرع ويعود العامل المضرب إلى عمله بعد إنتهاء الإضراب و لا يجوز للمستخدم توقيع عقوبة تأديبية على العامل التي في حالة إرتكاب العامل خطأ أثناء الإضراب بعد دستور 89 تفتح الحريات فالإضراب جاء في دستور 76-89-96-2016.
م 71: الحق في الإضراب معترف به.
90/2 يتعلق بالوقاية من النزاعات و حق الإضراب.
حالة العطلة بدون أجر:
إذا إحتاج العامل إلى عطلة يمكن أن يتفق على المستخدم بعطلة بدون أجر يسمى حالة الإستداع.

آثار وقف علاقة العمل:

- عطل مرضية أو ما يمثلها التي ينص عليها التشريع و التنظيم المتعلقين بالضمان الإجتماعي.
- آداء إلتزامات الخدمة الوطنية و فترات الإبقاء ضمن قوات الإحتياط و التدريب في إحتياطها.
- صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة
- ممارسة حق الإضراب و عطلة بدون أجر و هي الإستداع
* و بعد إنتهاء هذه المهمة نصت م 65 يعاد إدراج العمال المشار إليهم للمادة 64 في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل بعد إنقضاء الفترات التي تسبب في تعليق العلاقة الخاصة بالعمل.
* أما بالنسبة للأجر فإن جميع حالات وقف علاقة العمل لا يتقاضى العمال بسببها أي أجر ما عدا تعويضها بالنسبة لحالة المرض و حالة الولادة و الأمومة.
* أما ما يتعلق بالأقدمية فإن المادة 46 من قانون 90/11 نصت على أن هذه الحالات تعتبر فترات عمل و بالتالي تحسب لعملية حساب الأقدمية.
و لذلك نصت م 46 تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ما يلي :
- فترات العطل السنوية
- فترات الغيابات الخاصة المدفوعة الأجر و التي يرخص بها المستخدم
- فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في م 44 و كذلك فترات الغيابات بسبب الأمومة و المرض و فترات البقاء في الجيش و إعادة التجنيد
- تدابير العمل و الوقاية الصحية و طلب العمل : تتضمن مجموعة من الأحكام بعض التدابير لحماية الصحة و تدابير العمل و قد إهتم المشرع الجزائري لهذا الموضوع و الهدف منه لتفادي حوادث العمل  و المخاطر المهنية فيجب تهيئة المؤسسات بحيث تضمن العمال و حمايتهم خاصة من الدخان و الأبخرة الخطيرة و الغازات السامة و الضجيج و كذلك ضمان أمن العمال أثناء تنقلهم و أثناء تشغيل أدوات الرفع و ضمان العمال من الحوادث و الحرائق و الإنفجارات و مكافحتها بصفة سريعة و ناجحة
- كذلك ضمان الإخلاء السريع للعمل (مخارج النجدة)، كما يجب على المستخدم مراعاة أمن العمال في إختيار التكنولوجيا و كذلك تنظيم العمل كذلك تكون الآلات و الأجهزة المناسبة للأشغال المناسبة و هذا ما نص عليه المرسوم التنفيدي بأحد نصوصه الأجهزة و كذلك المؤسسة المستخدمة يقع عليها إتخاد كافة الإجراءات و التدابير الوقائية و الإحتياطية و كذلك في النصوص القانونية و التنظيمية
1/ أجهزة رقابية: تشرف على رقابة المؤسسات المستخدمة التي تتعلق بالقوانين و النظم و تنقسم إلى 2:
* أجهزة داخلية: و من مهامها التأكيد على تطبيق الإجراءات القانونية و التنظيمية.
* أجهزة خارجية: تثمثل في مفتشية العمل التي مهامها التأكد من تطبيق التدابير و إمتتال في حالة عدم إمتتال يقدم مفتش العمل تدابير ضد المستخدم
- جاءت أجهزة المشاركة كنتيجة للحركة العمالية تبحث عن أنجح طرق للحوار مع المستخدمين و تكون في جميع العمال سواء مؤسسة خاصة او عمومية.
متى و كيف تتم المشاركة؟ إن ضرورة وجود مجموعة تمثيلية من العمال ترجع إلى صعوبة  الحوار مع طبيعة العمال لقدرة عملهم و قد لا تتعدى 20 عاملا و لذلك نصت م 91 قانون 90/11 تتم مشاركة العمال في الهيئة المستخدمة بواسطة مندوب المستخدمين في مستوى كل مكان مميز يحتوي على 20 عاملا على الأقل بواسطة لجنة مشاركة تضمن مندوبي المستخدمين في مستوى مقر الهيئة المستخدمة في منتخبين ق 92 أدناه
- تنص م 97 ينتخب العمال المعينون بالإقتراع الفردي الحر و السري و المباشر مندوبي المستخدمين
- و ترك المشرع كيفيات تنظيم الإنتخابات للنصوص التنظيمية بعد إستشارة التنظيمات النقابية للعمال و المستخدمين الأكثر تمثيلا.
* الشروط العضوية: حددت م 97 فقرة 2 القائلة: العمال الغير المؤهلين للإنتخاب أو الغير القابلين للإنتخاب عليهم و هم : الإطارات القيادية للهيئة المستخدمة لأن عليهم السلطة المعنوية، كذلك الأصول و الفروع و حواشي المستخدم، أقارب المستخدم بالنسب من الدرجة الأولى، الإطارات المسيرة، كذلك العمال الذين يشغلون مناصب المسؤولية و يتمتعون بحقوقهم المدنية و الوطنية و بالتالي ينتخب مندوبوا العمال من بين العمال الذين تتوفر فيهم الشروط التالية:
1- بلوغ السن: قد تكون لهما أقدمية أكثر من 21 سنة في الهيئة المستخدمة.
2- كيفية تحديد مندوبي العمال : تناولتها المادة 99 ق 90/11 من 20 إلى 50 عاملا مندوب واحد، و من 51 إلى 150 مندوبان، و 151 إلى 400 أربع مندوبين، و 401 إلى 1000 يمثلهم 6 عمال مندوبين و يخصص مندوب إضافي عن كل شريحة عن 500 عامل إذا تجاوز العدد 1000 عامل و تدوم العضوية من طرف مندوب المستخدمين بناءا على قرار أغلبية العمال الذين إنتخبوهم و ذلك خلال الجمعية العامة التي يتم إستدعاءها من قبل رئيس مكتب المشاركة و لكل عضو التمتع بحساب 10 سنوات عمل مدفوعة الشهر لكل شهر كوقت عمل لممارسة هذه العضوية و لا يدخل بحساب هذه الساعات الوقت الذي يستدعيهم مندوبي المستخدمين بالساعات التي يقضيها المستخدم.
ملاحظة: يرفع كل إحتجاج يتعلق بالإنتخاب مندوب المستخدمين في أجل 30 يوم التالية للإنتخابات أمام المحكمة المختصة إقليميا التي ثبث بحكم إبتدائي و نهائي في أجل 30 يوم من إخطارها
أعضاء لجنة المشاركة: يقرر أعضاء لجنة المشاركة بإنتخاب رئيس ......يكون مكتبا .....لإعداد نظامها الداخلي و تجتمع لجنة المشاركة مرة كل 3 اشهر و تجتمع إجباريا بطلب من رئيسها أو يطلب من أغلبية أعضاءها و يجب على لجنة المشاركة أن تبلغ المستخدم بجدول الإجتماع قبل 15 يوم على الأقل من تاريخ إجتماعها و يستطيع المستخدم أن يفوض واحد آخر من مساعديه بحضور هذه الإجتماعات كما تجتمع أيضا تحت رئاسة المستخدم أو ممثليه مرة واحدة كل 3 أشهر و يجب أن يبلغ جدول هذه الإجتماعات إلى رئيس مكتب اللجنة قبل 30 يوم على الأقل و يجب أن تتناول هذه الإجتماعات مواضيع تابعة لإختصاصات اللجنة و تبلغ ملفات خاصة و مسائل المطلوب تناولها إلى رئيس اللجنة و يستطيع مكتب اللجنة إقتراح إضافة نقاط لجنة أعمال الإجتماع.
حالات إنتهاء علاقة العمل طبقا للمادة 66 من قانون 90/11:
 و هي كالتالي :
من الأسباب المشتركة و طبيعة إلتزام العامل للقيام بالعمل تتطلب أن يكون بصحة جيدة و لا يكون أي سبب يأثر على صحة عامل أو يجعله في حالة إستحالة تنفيد العمل و إنتهاء علاقة العمل سواءا بعقود محددة المدة أو غير محددة المدة نصت م 66 حالات إنتهاء علاقة العمل:
1/ الوفاة، 2/ العجز التام عن العمل، 3/ التقاعد، 4/ البطلان أو الإلغاء القانوني، 5/ إنتهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة.، فبنسبة الوفاة لا توقف إلى حين يصدر حكم بوفاته، و أيضا لا توقف علاقة العمل للمفقود إلى حين يصدر حكم بوفاته أو فقده.
م 74: المؤسسة سواءا حلت أو إندمجت مع مؤسسة أخرى.
الإضراب أو مقارنة المنازعات العملية و ممارسة حق الإضراب

تعريف النزاع الجماعي

يعتبر النزاع الجماعي كل خلاف يتعلق بعلاقات جماعية و مهنية في علاقات العمل و شروط العمل إذا لم يتوصل العمال و المستخدم بإعتبارهما طرفي النزاع إلى التسوية و هي الوقاية من النزاعات الجماعية للعمل  لقد فرق المشرع الجزائري بين المؤسسات و الإدارات العمومية و المؤسسات الإدارية غير العمومية من حيث الأحكام التي تطبق للوقاية من المنازعات الجماعية حيث نصت م 2: يحدد النزاع جماعيا للعمل خاضعا لأحكام هذا القانون، كل خلاف يتعلق بالعلاقات إج و المهنية لعلاقات العمل و الشروط العامة للعمل و لم يجد تسويته بين العمال و المستخدم بإعتبارهما طرفين في نطاق أحكام المادتين 4 و 5 من هذا القانون و نصت م 3 تطبق أحكام هذا القانون على جميع العمال و المستخدمين و الأشخاص الطبيعيين و المعنويين بإسثتناء المدنيين و العسكريين التابعين للدفاع الوطني.
- يعقد مستخدمون و ممثلوا العمال إجتماعات دورية منتظمة يدرسون بها وضعية العلاقات الإجتماعية ، المهنية، و ظروف العامة للعمل داخل المؤسسة و تدل عبارة ممثلي العمل في مفهوم هذا القانون للممثلين النقابيين للعمال الذي ينتخبهم العمال في حالة عدم وجود الممثلين النقابيين.
م 5: تحدثث إذا إختلف الطرف في كل المسائل المدروسة أو بعضها يباشر المستخدم و ممثل العمال إجراءات المصالحة المنصوص عليها في الإثفاقيات أو العقود التي يكون الجانبين طرف فيها و إذا لم تكن إجراءات إثفاقية مصالحة أو في حالة فشلها يرفع المستخدم أو الممثل الخلاف الجماعي الملف إلى مفتشية العمل و هذه الأخيرة تقوم بعملية المصالحة في القضايا المدنية و يوجد صلح في المسائل التجارية، قانون الأسرة، و الصلح بين الإدارة و المواطن.
- فقانون تشريع العمل يبقى إجراء جوهري فقد ترفض الدعوى لعدم إنتظام الإجراءات.
إجراء المصالحة:
يجب على مفتش العمل محاولة الصلح بين الطرفين يجب أن تكون علاقة  العمل قائمة و لا يجب أن تكون علاقة العمل متوقفة أو معلقة و يجب أن تكون علاقة العمل في حالة حركة (قائمة).
* في الجلسة الأولى يستدعي خلالها طرفي النزاع خلال 4 أيام الأولى المولية للإخطار و يجب على طرف الخلاف الحضور إلى جلسات المصالحة التي ينظمها مفتش العمل فحضورها إجباري خلال 8 أيام موالية للإخطار قصد تسجيل إخطار كل طرف في مسألة من المسائل المتنازع عليها و يجب على طرف الخلاف الإلتزام بتاريخ و ساعة الجلسة و عند إنقضاء أجل لإجراء هذه المصالحة الذي لا يمكن أن يتجاوز 15 يوم من تاريخ آخر جلسة الأولى و يعقد مفتش العمل محضرا و يوقعه الطرفان و يبدون به كل المسائل المتفق عليها و قد يبدون فيه أيضا المسائل التي لم يتفق عليها الأطراف و يستمر الخلاف الجماعي فيها و يبقى النزاع قائما بشأنها و يدخلها ضمن المحضر أيضا.
* اما في حالة فشل إجراءات المصالحة على كل الخلاف الجماعي للعمل يفعل محضر عدم الصلح و إذا فشلت المصالحة قد يتفق الأطراف إلى اللجوء إلى جهة أخرى و الوساطة.
الوساطة هي إجراء يتفق بموجبه طرف الخلاف الجماعي بإسناد مهمة إقتراح تسوية ودية للنزاع إلى شخص من الغير يدعى الوسيط و يشتركان في تعيينه.
أول إلتزام يقع على طرف النزاع هو تقديم كل المعلومات من الطرفين للوسيط للقيام بهذه المهمة المسندة إليه و يتعين عليه أن يتقيد بالسر المهني إزاء الغير لكل المعلومات التي إطلع عليها بناءا على قيامه بمهمته كما يمكن للوسيط ان يستعين بالمجال القانوني على طلبه  مفتشية العمل المختصة إقليميا لإفادته بكل النصوص التشريعية التي تساعده بأداء مهمته كما يعرض الوسيط على الطرفين خلال الأجل الذي يحددانه إقتراحات لتسوية النزاع المعروض عليه في شكل توصية معينة و يرسل نسخة من التوصيات المذكورة إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا في حالة فشل الوساطة هناك إجراء آخر و هو التحكيم.

ممارسة حق الإضراب

شروط الإضراب القانوني:

شرط 1: نصت م 24 ق 90/02 إذا إستمر الخلاف بعد إستنفاد إجراءات المصالحة بوساطة المنصوص عليها أعلاه و في غياب طرق أخرى للتسوية عن طريق عقد أو إثفاقية للطرفين يمارس حق العمل لللجوء إلى الإضراب وفقا للشروط و الكيفيات المحددة لأحكام هذا القانون لأن لو توقف العمال عن العمل في غياب مرحلة الوساطة أو التحكيم يعتبر هذا التوقف خطأ مهني جسيم.
شرط 2: وافقت أغلبية العمال تنعقد جمعية عامة إجتماع بمواقع العمل، بعد إعلان المستخدم بنقاط خلاف و دراسة موضوع التوقف الجماعي عن العمل و بعد ذلك تتم الموافقة على الإضراب عن طريق الإقتراع السري بأغلبية العمال المحتجين بهذه الجمعية العامة و تضم على الأقل نصف عدد العمال الذين تتكون منهم جماعة العمال المعنية.
شرط 3: الإشعار المسبق يتم إيداع الإشعار بالإضراب لدى المستخدم و مفتشية العمل المختصة إقليميا و تحدد مدة الإشعار عن طريق تفاوض جماعي و لا يمكن لأي حال من الأحوال أن تظل هذه المدة عن 8 أيام إبتداءا من تاريخ إيداعه لدى المستخدم و ممثلي العمال الذين يتولون مهمة الأمن و الحفاظ على الأملاك و تعيين العمال الذين يسهرون على الحد العام للخدمة.
الحماية القانونية لممارسة حق الإضراب
لا ينهي الإضراب علاقة العمل طوال مدة الإضراب إلا في حالة إتفاق طرفي الخلاف على خلاف ذلك و لا يمكن إستغلال العمال المضربين عن طريق توظيف عمال آخرين كما لا يمكن توقيع أية عقوبة مهما كانت درجتها على العمال بسبب الإضراب و إذا كان القانون يحمي حق الإضراب طبقا للمادة 32 قانون 90/02 فإنه يحمي بالدرجة الأولى حرية العامل و يد العمل، فكل عرقلة لحرية العامل أو المستخدم بإلتحاق بمكان العمل.
* يمنع منعا باثا العمال المضربين إحتلال محل العمل و يمكن إخلالها قضائيا المحلات بناءا على المستخدم و تعتبر عرقلة حرية العمل و يعد الإخلال بحرية العمل عملا جسيما

تحديد ممارسة حق الإضراب

في بعض المؤسسات لا يمكن أن تتوقف كليا عن العمل لأن لها علاقة بالأنشطة الإقتصادية الحيوية و الضرورية ولهذا لا بد أن تواصل نشاطها بالحد الأدنى من الخدمة و قد حدد المشرع المجالات التي ينظم فيها الحد الأدنى من الخدمة و هو ما نصت عليه م 38 ينظم القدر الأدنى من الخدمة الإجبارية من المجالات التالية:
1- المصالح الإستشفائية المناوبة و مصالح الإستعجالات و توزيع الأدوية.
2- المصالح المرتبطة بسير الشبكة الوطنية للمواصلات السلكية و اللاسلكية و الإذاعة و التلفزة والمصالح المرتبطة بإنتاج الكهرباء و الغاز و المواد البترولية و الماء و نقلها و توزيعها.
3- المصالح البلدية لنقل ...من الهياكل الصحية و مصالح المراقبة الصحية و منها الصحة النباتية ولحيوانية ،الحدود ، المطارات ، الموانئ، المصالح البيطرية الخاصة، و كذا مصالح التطهير.
4- المصالح المرتبطة بإنتاج الطاقة المختصة لتزويد شبكة المواصلات السلكية و اللاسلكية و كذا المراكز لمراكز العبور و صيانة الشبكة الوطنية.
5- المصالح الملكية للعلاقات المكلفة للبنك و البنوك ...
6- ....ونقلها عبر شبكات النقل البحري.
7- نقل المحروقات بين السواحل الوطنية.
8- مصالح الشحن و التفريغ المنائية و المطارية و نقل المنتوجات المعترف بحضورتها و سرعة التلف و تكون لحاجيات الدفاع الوطني.
9- المصالح المرتبطة بالأمن
10- وسائل النقل و مصالح الجوية و السكك الحديدية و حراس حواجز
11- مصالح الدفن و المقابر
12- المصالح المكلفة بمراقبة المرور الجوي و أبراج المراقبة
13- كتابة الضبط في المجالس و المحاكم، كما أن بعض الأنشطة الأساسية نتيجة ثأترها في حياة أو أمن أو صحة المواطنين و الإقتصاد الوطني تمنع من اللجوء إلى الإضراب حددتها م 43 تحت عنوان:

موانع اللجوء إلى الإضراب:

يمنع اللجوء إلى الإضراب في ميادين الأنشطة الأساسية قد يعرض توقفها أمن أو صحة المواطنين أو الإقتصاد الوطني إلى خطر و يمنع اللجوء إلى الإضراب و هم مايلي:
1- القضاة.
2- الموظفين المعينين بمرسوم أو الموظفين الذين يشغلون مناصب بالخارج
3- أعوان مصالح الأمن
4- أعوان الميدانيين بالمصالح العامة
5- أعوان مصالح إستغلال شبكة الوطنية للشؤون الداخلية و الخارجية
6- الأعوان الميدانيين العاملين في الجمارك
7- عمال المصالح الخارجية لإدارة السجون
م 44: الخلافات الجماعية للعامل و يكونون طرف فيها للإجراءات المنصوص عليها في المادة 16 إلى 20 أعلاه و للدراسة بلجنة التحكيم الوطنية إذا إقتضى الأمر تسوية الإضراب.

تسوية الإضراب:

و بعد الشروع في الإضراب يكون طرفي الخلاف بالتفاوض للتسوية طبقا للمادة 45 من هذا القانون 02/09.
- يتحصل على معاش العجز لأنه دائم كذلك الأشخاص الذين يشغلون في التراب الوطني أي كانت جنسيتهم سواء كانوا فردا أو جماعة مهما كان الشكل و الطبيعة و صلاحية العقد سواء كان عقد محدد المدة أو غير محدد فيكفي أنه مرخص له في التأمين و التعويض من طرف هيئة الضمان الإجتماعي   و مع هذا توجد فئات لا تتمتع بالحماية الإجتماعية في الجزائر و هي التي لا تتمتع بالحماية الإجتماعية في الجزائر و هي التي تحتاج إلى حماية منها يقومون بعمل شخص آخر مقابل أجر هناك طرق للتأمين و هي بصفة عامة التأمين على المخاطر إلا أنه هناك بعض التأمينات قد يختار بها الشخص دون الآخر و لكن في العموم أن هناك متفق عليه و هي أولا:
* التأمين عن المرض سواء عجز مؤقت أو دائم. * الولادة  * العجز * الوفاة
التأمينات عن المرض:
إذا أصيب العامل بمرض من شأنه أن يخول له الحق في تعويض من أداءات النقدية كما يجب على العامل إختيار صفة الضمان الإجتماعي في الوقت الذي يحدده القانون كما يجب على العامل إشعار المؤسسة بهما كما يعوض العامل نقدا إذا عجز بدنيا أو عقليا أو جسديا عن مواصلة عمله و ثبت ذلك طبقا كان له الحق في تعويض الأيام التي غاب عنها كالتالي:
من يوم إلى 15 يوم الموالي لتوقفه من العمل يكون له الحق في 50 % من أجر المنصب اليومي العادي.
و من 16 يوم الموالي من توقفه عن العمل يتحصل عن 100 % من الأجر اليومي العادي في حالة المرض الطويل المدى أو في حالة دخوله للمستشفى تبقى نسبة التعويض 100% إعتبارا من يوم الأول عن توقيفه من العمل و يكون التعويض اليومية عن كل يوم عمل أوراق و لا تتجاوز هذه 1 – 30 من آخر المنصب الشهري المتقاضي إلا إذا كانت العطل طويلة الأمد و إن للعامل الحق في تعويضه لمدة 3 سنوات في حالة توقف هذه المدة و إستئناف العامل لعمله فإنه لا يكون له الحق لمدة 3 سنوات متتالية إلا إذا مر على هذا الإستئناف سنة على الأقل و يجب الخضوع للفحوص و الكشوف الطبية و التي تستلزمها حالة تحت مراقبة الضمان الإجتماعي .
الخضوع للمعالجات و كل التدابير التي يقررها الضمان الإجتماعي مع الطبيب المعالج مثل إحالته على المراكز العلاجية الإمتناع عن كل نشاط غير مرخص به في حالة عدم مراعاة هذه الإلتزامات يجوز لهيئة الضمان الإجتماعي أن توقف الأداءات أو التقليل منها أو منهما.
التأمين على الولادة و الأمومة:
تقدر المدة التي تقضي حبالها المرأة العاملة عن الولادة المحمية قانونا ب 14 أسبوع متتالية و تجب على العاملة أن تتوقف عن العمل فترة معينة قبل التاريخ المحتمل للوضع و يكون هذا بناءا على شهادة طبية على أن لا تقل هذه المدة عن أسبوع كما تنص المادة 33 ، 82، 27 على ما يلي:
يتعين على كل من المعنية بالأمر أن تعلم في حالة الحمل المعاينة طبقا لما يقرره الطبيب لهيئة الضمان الإجتماعي المعنية قبل 6 أشهر على الأقل من تاريخ توقع الوضع كما يجب على الطبيب أو العون الطبي المؤهل أن يطلب في الشهادة التي يعدها لهذا الغرض تاريخ توضع وضع الحمل مع تحديد مدة أو تاريخ الحمل من قبل المعنية.
المصاريف المتعلقة بالتأمين وفقا للشروط التالية:  
1- تعويض المصاريف الطبية و الصيدلية على أساس 100%.
2- تعويض مصاريف إقامة أم المولود على أساس مدة أقصاها 8 أيام.
3- الأداءات النقدية إذا إنقطعت الأم العاملة عن عملها بسبب الولادة كان لها الحق في التعويض ليومين تساوي 100% من الأجر اليومي التي تتقاطع من منصبها.

google-playkhamsatmostaqltradent