قانون العمل (مفهومه، مصادره، وعلاقته بالقوانين الأخرى)
ترتبط
فكرة القانون بقيام المجتمع الإنساني وما يرتبه من الحاجة إلى نوع من القواعد التي
تحكم وتنظم العلاقات التي تنشأ بين أفراد المجتمع، فمنذ ظهور المجتمعات الإنسانية
ظهرت فكرة القانون، والأمر نفسه بالنسبة لقانون العمل فقد نشأ بمجرد قيام علاقات
العمل بين العمال وأصحاب العمل.
ومن
هذا المنطلق فقد ارتأينا التطرق إلى ماهية قانون العمل من خلال ثلاث مباحث، الأول
مخصص لمفهوم قانون العمل، والثاني لمصادر قانون العمل، والثالث لعلاقة قانون العمل
بالقوانين الأخرى.
المبحث الأول: مفهوم قانون العمل
يتطلب
لدراسة وتحديد على نحو مكتمل مفهوم قانون العمل التعرض في البداية إلى مختلف
المراحل التي مر بها، وذلك من خلال إبراز تطوره التاريخي والأسباب التي أدت إلى
إنشائه، فضلا عن تحديد تعريفه وأهم الخصائص التي يتميز بها.
وهكذا
تكون دراسة هذا المبحث في مطلبين:
المطلب
الأول: نشأة وتطور قانون العمل
المطلب
الثاني: تعريف وخصائص قانون العمل
المطلب الأول: التطور التاريخي لقانون العمل
نتعرض
في هذا المطلب إلى مجمل المراحل التي مر بها قانون العمل على النحو الذي يسمح لنا
بمتابعة هذا التطور بهدف الوصول إلى فهم هذا القانون على ما هو عليه في هذا الوقت.
إذ
يعتبر قانون العمل من القوانين الحديثة، حيث ارتبط ظهور تقنين العمل في العالم
بدءا من أواسط القرن التاسع عشر حتى القرن العشرين، أما في الجزائر فقد إقترن
تطوره بتغيير الخيارات السياسية و الاقتصادية التي اعتمدتها البلاد منذ الاستقلال،
وكذا تبعا لتغير الأوضاع التي عرفتها البلاد.
الفرع الأول: نشأة وتطور قانون العمل بوجه عام
إن
قانون العمل حديث النشأة، بحيث لم يكن معروفـا في الزمن الماضي، ففي العصور
القديمة كان العبيد يعملون في الأرض ويخدمون أسيادهم في البيوت ولم يعترف لهم
بالشخصية القانونية واعتبروا بمثابة الأشياء التي تستعمل للعمل، والأمر نفسه كان
سائدا في عهد النظام الإقطاعي في القرون الوسطى، إذ يعتبر العامل جزء من الأرض
التي يملكها صاحب الأرض ولا يملك حرية العمل أو تركه إلا بموافقة سيده ويتصرف فيه
كما يتصرف في ممتلكاته.
أما في عهد الطوائف الحرفية في القرون الوسطى فقد سمح بتكوين طائفة تخص كل من الحرفين والصناعيين، حيث تتكون من المعلم والعامل والعامل المتمرن، ولكل طائفة الحق في وضع قواعد تنظم وتسير شؤونها، وكل ما يتعلق بالأجور، وأوقات العمل والعطل والإجازات.
وفي
أوائل القرن التاسع عشر نتيجة للأوضاع الاقتصادية والاجتماعية التي سادت أوروبا
آنذاك ظهر قانون العمل كفرع مستقل من فروع القانون الخاص لينظم العلاقات بين
العمال وأرباب الأعمال.
ونتيجة
لمحدودية مبدأ سلطان الإرادة وحرية التعاقد وآثاره السلبية بالنسبة للعامل، فقد
أدى ذلك إلى ضرورة تحول دور الدول من
الدولة الحارسة إلى الدولة المتدخلة والمشاركة في النشاط الاقتصادي، وتدخلها لضبط النظام الاجتماعي من خلال تنظيم
علاقات العمل بقواعد آمرة.
الفرع الثاني: تطور قانون العمل في الجزائر
مر
قانون العمل الجزائري بعدة مراحل بأولها المرحلة الاستعمارية التي تميزت بسيطرة
المستعمر على علاقات العمل ولا يوجد قانون عمل خاص بالجزائر، حيث كان يطبق القانون
الفرنسي على أساس كونها مستعمرة تابعة لفرنسا، إذ كان العامل الجزائري يفتقد لأدنى
حقوقه، حيث كان اهتمامه الوحيد المطالبة بالحرية والاستقلال، ورغم ذلك فقد تأسيس
الاتحاد العام للعمال الجزائريين سنة1956 نتيجة للإضرابات التي قام بها العمال في
تلك الفترة.
وفي
مرحلة ما بعد الاستقلال، فقد عرفت الجزائر فراغا قانونيا في كل المجالات لذلك تم
تمديد العمل بالقوانين الفرنسية، حيث تم إصدار القانون رقم 62-57 المؤرخ في 31
ديسمبر 1962 الذي ينص على تمديد العمل بالتشريع الفرنسي إلا ما تعارض منه مع
السيادة الوطنية، كما أٌسنِد للعمال في تلك الفترة مهمة تسيير وإدارة أملاك
ومؤسسات المستعمر التي أصبحت شاغرة بعد صدور جملة من النصوص القانونية والتنظيمية
كالأمر رقم 62-20 المؤرخ في 24 أوت 1962 المتعلق بتسيير وحماية الأملاك الشاغرة
،الذي تم إلغاؤه في 19 جوان 1965 وتم تعويضه بنظام المؤسسات العامة ذات الطابع
الصناعي والتجاري والشركات الوطنية، حيث
عرفت هذه المرحلة بهيمنة الدولة النشاط الاقتصادي.
وفي سنة 1971 صدر الأمر رقم 71- 74 المؤرخ في 16-
11- 1971 المتعلق بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات، حيث كرس حق مشاركة العمال في
التسيير و بالتالي أصبح العامل منتجا ومسيرا في ان واحد، وصدر أيضا الأمر 71-75
المتعلق بعلاقات العمل في القطاع الخاص رغم أن القطاع الخاص كان شبه منعدم لتعارضه
مع التوجه الاشتراكي الذي تبنته الجزائر خلال تلك الفترة.
وشهدت
سنة 1975 إصدار نصوص قانونية في مجال العمل تتلاءم مع التوجه الاقتصادي للدولة
نذكر منها الأمر رقم 75-31 المؤرخ في 29 -04-1975 المتعلق بالشروط العامة لعلاقات
العمل في القطاع الخاص والذي تضمن 362 مادة، والأمر رقم 75-30 المتعلق بالمدة
القانونية للعمل، وكذلك صدر الأمر رقم 75-32 المتعلق بالعدالة في العمل يتضمن
فصلين، تناول في الفصل الأول المحكمة المختصة بالمسائل الاجتماعية وخصص الفصل
الثاني للإجراءات المتبعة أمام المحكمة الاجتماعية، والأمر رقم 75-33 المتعلق
باختصاصات مفتشية العمل والشؤون الاجتماعية والذي جاء أيضا في فصلين.
ويعتبر
القانون رقم 75-12 المتضمن القانون الأساسي للعامل من أهم تشريعات العمل في
الجزائر إذ جاء بمبدأين هامين هما مبدأ الشمولية ومبدأ التوحيد من جهة، ومن جهة
أخرى قام بتكريس المبادئ الواردة في الميثاق الوطني و دستور 1976، وتطبيقا للأحكام
الواردة في هذا القانون صدرت مجموعة من القوانين والمراسيم نذكر منها: القانون رقم
82-05 المتعلق باتقاء الخلافات الجماعية في العمل و تسويتها.
وصدر
أيضا القانون رقم 82-06 المتعلق بعلاقات العمل الفردية الذي جاء ليحدد ويبين كيفية
تطبيق الأحكام والمبادئ الواردة في القانون رقم 78-12 السابق الذكر، و في نفس
السنة أيضا صدر المرسوم رقم 82-302 المتعلق بكيفيات تطبيق الأحكام التشريعية
الخاصة بعلاقات العمل الفردية،
كما
صدرت في سنة 1983 عدة قوانين متعلقة بالضمان الاجتماعي نذكر منها القانون رقم 83-11
المتعلق بالتأمينات الاجتماعية (المخاطر المتعلقة بالمرض والولادة والعجز والوفاة)،
والقانون رقم 83-12 المتعلق بالتقاعد ليوحد بين العمال الأجراء والموظفين في
الهيئات والإدارات العمومية، وكذا القانون
رقم 83-13 المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية، وأيضا صدر في نفس السنة
القانون رقم 83-14 المتعلق بالتزامات المكلفين في مجال الضمان الاجتماعي (التصريح
بالنشاط و بالعمال)، وكذا القانون رقم 83-15 المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان
الاجتماعي (منازعات عامة، طبية، و تقنية متعلقة بالنشاط الطبي).
وفي
نهاية سنة 1986 تم البدء في التحضير لمرحلة استقلالية المؤسسات نتيجة لانخفاض
أسعار البترول، وانهيار قيمة الدينار
وارتفاع مديونية الدولة، فضلا عن تعفن وتدهور الأوضاع الاجتماعية للطبقة العاملة،
لذلك كان من الضروري القيام بمجموعة من الإصلاحات في شتى الميادين، الشيء الذي
تحقق من خلال ندوة تم عقدها يومي 21 و 22 /12/1986 وكان الهدف منها تحسين القانون
الأساسي للعامل والمراسيم التطبيقية له، ووضع لجنتين لتقييم هذا القانون وتقديم
الاقتراحات العملية بقصد تعديله أو إلغاءه.
وقد
قدمت اللجنتان مجموعة من الاقتراحات من اجل تكييف العمل وتعديله وفق لخطة يتم
تطبيقها على مراحل تتمثل:
-المرحلة
الأولى (1988-1989) تحرير المؤسسات من القيود التي فرضها القانون الأساسي العام
للعامل والتحضير للتعديل الشامل لهذا القانون أو إلغائه.
-المرحلة
الثانية:( 1990) هي مرحلة إصدار التعديلات الخاصة بسن قانون جديد.
-المرحلة
الثالثة (1990- 1994): متابعة إصدار كافة القوانين والتعديلات الخاصة.
وتطبيقا
للمبادئ الواردة في دستور 1989، وتجسيدا لاقتراحات اللجنتان التي وجدت قبول من قبل
السلطات صدر القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21-04-1990 المتعلق بعلاقات العمل، ولكون
أن أحكام هذا القانون وردت بصفة عامة وجب صدور نصوص تنظيمية لتفصيلها.
كما
ترتب عن ذلك أيضا صدور عدة قوانين ذات طابع تنظيمي منها القانون رقم 90-04 المتعلق
بتسوية المنازعات الفردية، والقانون 90-02 المتعلق بتسوية المنازعات العامة
الجماعية وممارسة حق الإضراب، والقانون 90-03 المتعلق باختصاصات مفتشية العمل.
ومن
خلال ما سبق فإن تطور قانون العمل في الجزائر كان نتيجة لمختلف الخيارات
والتغييرات والمراحل التي عرفتها البلاد في مختلف النواحي الاقتصادية والاجتماعية
والسياسية.
المطلب الثاني: تعريف قانون العمل وخصائصه
تعددت
تعاريف قانون العمل ذلك بتعدد آراء الفقهاء في هذا المجال (الفرع الأول)، كما أن
قانون العمل يشمل على عدة خصائص هذا ما سنعرضه في (الفرع الثاني).
الفرع الأول: تعريف قانون العمل
اختلف
الفقه في التعريف بقانون العمل وذلك نتيجة لحداثته من جهة، واختلاف تسمياته من جهة
أخرى، حيث هناك من عرفه على أنه "مجموعة من القواعد التي تحكم العلاقات
الناشئة عن قيام شخص طبيعي بالعمل لحساب شخص آخر من أشخاص القانون الخاص تحت
إدارته وإشرافه مقابل أجر".
وهناك
من عرفه على أنه "مجموعة القواعد
القانونية والتنظيمية والاتفاقية التي تنظم العلاقات القائمة بين كل من العمال والمؤسسات
المستخدمة، وما يترتب عنها من حقوق والتزامات ومراكز قانونية للطرفين".
وعرف
أيضا على أنه "مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم العلاقات الفردية
الواردة على معاوضة العمل الخاص التابع بالأجر، وكذلك تلك القواعد التي تنظم
العلاقات الجماعية الناشئة عن انتشار هذا النوع من المعاوضات، كظاهرة قانونية
سائدة في المجتمع، سواء تمثلت هذه العلاقات الجماعية في علاقات بين العمال من خلال
النقابات أو في إطار اتفاقيات العمل الجماعية".
وهناك
من عرفه على أنه "مجموعة القواعد القانونية التي تنظم علاقات العمل الخاص
التابع المأجور أي تلك التي تربط العمال بأصحاب الأعمال، سواء نشأت تلك العلاقة عن
عقد عمل فردي بين العامل و صاحب العمل أو علاقات عمل جماعية، فالعمل التابع يثير
إلى جانب المشاكل الفردية مشاكل جماعية تتعلق بالتشكيلات النقابية وعقود العمل
المشتركة أو الجماعية وتسويتها عن طريق التوفيق والتحكيم".
كما
عرفه البعض الأخر على أنه" مجموعة القواعد القانونية التي تنظم العلاقات
الخاصة الفردية والجماعية التي تنشأ عن قيام أشخاص (العمال) بالعمل لحساب أشخاص
آخرين (أصحاب العمل) تحت سلطتهم و إشرافهم، مقابل أجر". ومن خلال ما سبق فإنه
يمكن تعريف قانون العمل على أنه مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم العلاقة
بين العامل وصاحب العمل في إطار علاقة العمل.
الفرع الثاني: خصائص قانون العمل
يتميز
قانون العمل بمجموعة من الخصائص التي تجعله قانونا متميزا عن سائر فروع القوانين
الأخرى، وتتجلى ذلك من خلال المميزات التالية:
أولا: ذاتيـة المصـدر: مقارنة بالعديد من فروع القانون الأخرى، يعتبر قانون العمل ذاتي المصدر إذ يعتمد في مصدره إضافة إلى النصوص القانونية على أحكام ذات طابع اتفاقي، حيث تعتبر الاتفاقيات الجماعية التي تبرم بين النقابات والاتحادات المهنية وأصحاب العمل من المصادر الهامة والمتميزة لقانون العمل.
كما
أن قواعد قانون العمل تستند على الظروف والمتطلبات الخاصة بالعمل التي تختلف عن
باقي أحكام وقواعد القوانين الأخرى.
ثانيا: الصيغة الآمرة لقواعده: يتميز قانون العمل بأن قواعده آمرة وهذا على عكس معظم فروع القانون الخاص مثل القانون المدني الذي يحكمه أساساً مبدأ سلطان اِلرادة، وتعود الطبيعة الآمرة لقواعد قانون العمل إلى تراجع مبدأ سلطان الإرادة وتدخل الدولة لتنظيم مجال العمل بوضع قواعد آمرة لحماية مصالح وحقوق العمال، فلا يجوز للأطراف المتعاقدة مخالفتها.
وتتجلى
الصفة الآمرة في قانون العمل كونه يتضمن بين طياته الكثير من الأحكام القانونية
تتعلق بالجزاءات سواء المتمثلة في الغرامات أو الحبس، مثل نص المادة 53 من قانون 90-14
المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي، ويبرز كذلك في حالة إبرام عقد عمل لمدة
محدودة في غير الحالات المنصوص عليها قانونا وفقا لما ورد في المادة 146 مكرر من
قانون 90-11 المتضمن علاقات العمل المعدل والمتمم.
وعليه
يجب أن يكون كل بند من بنود عقود العمل خاضعاً وملتزماً بقانون العمل وأي بند لا
يتوافق مع أي نص من نصوص القانون يعتبر باطلاً، ولا يصلح تطبيقه، أو تنفيذه.
ثالثا: الاتجاه نحـو التدويـل: لقد ساهمت العوامل السياسية والاقتصادية والثقافية في تدويل قواعد قانون العمل، فضلا عن إسهامات المنظمات الدولية المتخصصة بمسائل قانون العمل، مثل المنظمة الدولية للعمل، ومنظمة العمل العربية، والتي كان لها دور كبير في تدويل النصوص القانونية المتعلقة بالعمل بفضل الاتفاقيات الدولية التي تبرمها.
رابعا: الواقعية: تتجلى خاصية الواقعية في قدرة ومسايرة قانون العمل لمختلف التغيرات التطورات ويطبق في كافة الظروف والأماكن والأوقات، لذلك يتميز قانون العمل بأنه قادرٌ على مراعاة حالات العمال وتقدير ظروفهم، والتمييز بين مهاراتهم وقدراتهم في القيام بالمهن المختلفة.
ولهذا
فالمشرع حاول إيجاد آليات لتحديد هذه الظروف منها ما يتعلق بالأجر وذلك بإقراره
الأجر الثابت والمتغير، كما راعى التركيبة الفيزيولوجية للقائم بالعمل فميز بين
ظروف عمل المرأة عن الرجل.
المبحث الثاني: مصادر قانون العمل
يقصد
بمصادر قانون العمل المنابع التي تستقي منها القاعدة القانونية أساسها ومنشأها
وبها ترسم حدودها، ويستمد قانون العمل
أحكامه وقواعده من عدة مصادر، منها ما هو داخلي والمتمثلة أساسا في النصوص
القانونية و التنظيمية، ومصادر خارجية والتي تصدر عن المنظمات الدولية المختصة في
شكل معاهدات و اتفاقيات دولية.
وفيما
يلي نعرض لهذه المصادر وبشيء من التفصيل.
المطلب الأول: المصادر الداخلية
تتمثل
المصادر الداخلية للقانون العمل في المصادر الرسمية والمصادر التفسيرية
الفرع الأول: المصادر الرسمية
تتمثل
المصادر الرسمية لقانون العمل فيما يلي:
أولا: الدستور la constitution يعتبر الدستور القانون الأسمى للنظام القانوني للدولة الذي يتضمن المبادئ والقواعد الأساسية التي تحكم المجتمع في مختلف النواحي منها النواحي التي تنظم علاقات العمل، فالدستور مصدر من مصادر قانون العمل عندما يضع الأسس العامة التي يرتكز عليها المجتمع في مجال العمل، لاسيما فيما يتعلق بالحقوق والحريات، فقد تضمنت مختلف الدساتير التي عرفتها الجزائر عدة حقوق ترتبط بعالم الشغل كالحق في العمل، والحق في الإضراب ، والحق النقابي ، والحق في الحماية والأمن، و الحق في الراحة و غيرها.
كما
كرس التعديل الدستوري الأخير لسنة 2016 حقوقا للعامل في نصوص مواد مختلفة لاسيما
منها:
1.
ترقية التناصف بين الرجال والنساء في سوق التشغيل
2. الحق في الإضراب
3.
لكل المواطنين الحق في العمل
4.
حق العامل في الضمان الاجتماعي
5.
الحق النقابي
ولهذا
فإن كل الأحكام التي تضمنها الدستور تعتبر وتشكل إطارا عاما لمختلف نصوص قانون
العمل.
ثانيا: التشريع: يشكل القانون بمفهومه الضيق مصدرا مهما من مصادر قانون العمل، ذلك أن أغلب القواعد التي تضم هذا القانون واردة في قوانين صادرة عن السلطة التشريعية، حيث أعطى الدستور البرلمان صلاحية التشريع في مجال قانون العمل، وذلك بمقتضى المادة 140 الفقرة 17 من الدستور، إذ يختص البرلمان بصلاحية التشريع في المسائل المتعلقة بقانون العمل والضمان الاجتماعي، وممارسة الحق النقابي.
ومن
أهم القوانين الصادرة من السلطة التشريعية في هذا المجال نجد ما يلي:
1-
القانون رقم 90-02 المؤرخ في 06 /11 /1990 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية
في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب، الجريدة الرسمية رقم 06 لسنة 1990، المعدل
و المتمم بالقانون رقم 91-27 المؤرخ في 21 /12 /1991، الجريدة الرسمية رقم 68 لسنة
1991.
2-
القانون رقم 90-03 المؤرخ في 09 /02 /1990 المتعلق بمفتشية العمل، الجريدة الرسمية
رقم 06 لسنة 1990.
3-
القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21/04/1990 المتعلق بعلاقات العمل، الجريدة الرسمية
عدد 23 لسنة 1990، المعدل والمتمم بموجب القانون رقم 91-29 المؤرخ في 21/12/1991،
الجريدة الرسمية عدد 68 لسنة 1991.
4-
القانون 90-14 المؤرخ في 2 جويلية 1990 المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي،
الجريدة الرسمية عدد 23 لسنة 1990.
5- القانون
83-13 المؤرخ في 02 – 07- 1983 المتعلق بحوادث العمل والأمراض المهنية ،الجريدة
الرسمية عدد 28 لسنة 1983.
6-
القانون رقم 08-09 المؤرخ في 25/02/2008 المتضمن قانون الإجراءات المدنية والإدارية،
الجريدة الرسمية رقم 21 لسنة 2008.
ثالثا: النصوص التنظيمية: يقصد بالنصوص التنظيمية تلك الأعمال الصادرة من السلطة التنفيذية والتي تسعى من خلالها إلى تنفيذ وتكملة وتوضيح تلك الأحكام الصادرة عن السلطة التشريعية، فنظرا لتنوع واختلاف مجالات قانون العمل يقتضي وجود نصوص قانونية لتنظيم هذه الجوانب بواسطة مراسيم رئاسية إذا كانت صادرة من طرف رئيس الجمهورية أو مراسيم تنفيذية إذا صدرت من طرف الوزير الأول.
ومن
بين النصوص التنظيمية التي صدرت في إطار علاقات العمل نجد المرسوم التنفيذي رقم 90-289
المؤرخ في 29 سبتمبر 1990 المتعلق بكيفيات تنظيم انتخابات مندوبي المستخدمين،
والمرسوم التنفيذي رقم 90- 290 المؤرخ في 29 سبتمبر 1990 المتعلق بالنظام الخاص
بعلاقات العمل الخاصة بمسيري المؤسسات الاقتصادية، والمرسوم التنفيذي رقم 91-273
المؤرخ في 10 أوت 1991 المتعلق بكيفيات تنظيم انتخابات المساعدين وأعضاء مكاتب
المصالحة المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم 92-288 المؤرخ في 06 جويلية 1992
الذي جاء تطبيقا للقانون رقم 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل.
وعليه
فتعد النصوص التنظيمية مصدرا مهما لقانون العمل لقدرتها على مسايرة مختلف مجالات
العمل المتنوعة والقابلة للتغير والتزايد وفقا للتطورات ومشاكل علاقات العمل على
غرار الوقاية الصحية والأمن في مجال العمل ومنازعات العمل...إلخ.
رابعا: أحكام القضاء: يلعب القضاء دورا أساسيا في تفسير النصوص القانونية التي لا تحمل معها دقة في إطار المبادئ القانونية، لذلك تعتبر الأحكام والقرارات الصادرة عن المحاكم إحدى مصادر قانون العمل، فالقاضي تقتصر مهمته على تفسير النصوص القانونية وتطبيقها على القضايا المعروضة واستكمال النقص الذي قد يلاحظ فيه، وإزالة الغموض الذي قد يشوب قواعده.
والقاضي
عندما تعرض عليه مسألة للفصل فيها يكون ملزما بإصدار أحكامه والاجتهاد في إيجاد
الحلول، حتى وإن لم يكن هناك نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي يستند إليه، وإلا عد
ناكرا للعدالة.
الفرع الثاني: المصادر التفسيرية
تتمثل
المصادر التفسيرية لقانون العمل فيما يلي:
أولا: العرف والعادات المهنية: يعتبر العرف مصدر من مصادر قانون العمل ويقصد به إتباع العامل أو صاحب العمل لسلوك معين بصورة منتظمة ومستمرة في مكان معين أو في حرفة معينة، بحيث يسود الاعتقاد بأن هذه القواعد ملزمة ولكي يصبح سلوك العامل وصاحب العمل عرفاً و مصدراً من مصادر قانون العمل، يجب أن يتوافر فيه ركنان : ركن مادي و ركن معنوي
1- الركن المادي: يتمثل الركن المادي باعتياد وتكرار العامل وصاحب العمل على إتباع
سلوك معين في نشاط معين وقد يكون هذا الاعتياد ايجابياً يظهر في صورة القيام بعمل،
كما يمكن أن يكون سلبياً في صورة الامتناع عن القيام بعمل ما ،على أن يكون هذا
العمل أو الامتناع بشكل ثابت ومستقر ويتكرر في الحالات المماثلة بشرط أن يمضي
الزمن الكافي لاستقراره.
2- الركن المعنوي: يقصد بالركن المعنوي اعتقاد العامل وصاحب
العمل بإلزامية القاعدة المتبعة وضرورة احترامها وعدم مخالفتها واعتبار ذلك مخالفة
قانونية تتطلب الجزاء.
ثانيا: الاتفاقيات الجماعية: تعتبر الاتفاقيات الجماعية مصدرا مهما من مصادر قانون العمل نظرا للدور الذي تلعبه في تقريب وجهات النظر بين العمال وأصحاب العمل في مجال العمل، وكونها أيضا تتضمن على قواعد قانونية أكثر ملائمة للعمال بسبب استقلاليتها عن السلطات الرسمية وأيضا كونها تخضع للإرادة الحرة للعمال وأرباب العمل دون المساس بالنظام العام وأحكامه.
لقد
حدد المشرع ضمن المواد من 114 إلى 134 الأحكام التي تنظم الاتفاقيات الجماعية ،من
توافر مجموعة من الشروط الموضوعية والشروط الشكلية بحيث يجب أن تكون مكتوبة ومحل
إشهار في وسط العمال، وكذا القيام بعملية تسجيلها لدى مفتشية العمل وكتابة ضبط
المحكمة.
ثالثا: النظام الداخلي: يعتبر النظام الداخلي مصدرا مهنيا من مصادر قانون العمل، ويتولى صاحب العمل بإعداده دون مشاركة العمال على أن لا يمس حقوقهم، ويجب على كل مؤسسة أن يكون لها نظامها الداخلي إذا تجاوز عدد العمال 20 عاملا.
وتتضمن
هذه اللوائح التنظيمية مجموعة من التعليمات والأوامر والتوجيهات والاحتياطيات الأمنية
التي تصدر عن صاحب العمل، والنظم الخاصة بتنظيم العمل في المؤسسة المستخدمة من
الناحية التقنية و لأمنية والصحية، فضلا عن الإجراءات الخاصة بالوقاية من حوادث
العمل والأمراض المهنية، إلى جانب الإجراءات التأديبية المترتبة على مخالفة قواعد
العمل التي تفرضها القوانين أو الاتفاقيات الجماعية أو عقود العمل الفردية، أو
النظام الداخلي .بهدف المحافظة على الاستقرار والأمن في أماكن العمل.
المطلب الثاني: المصادر الخارجية
نصت
المادة 150 من دستور سنة 2016 على سمو المعاهدات الدولية على القانون، وضمن علاقات
العمل تعتبر الاتفاقيات الدولية أهم مصدر لقانون العمل المتمثلة أساساً في
المعاهدات والاتفاقيات الدولية الصادرة عن منظمة العمل الدولية والاتفاقيات الإقليمية
الصادرة عن المنظمة العربية للعمل، فضلا عن الاتفاقيات الثنائية التي أبرمتها
الجزائر مع بعض الدول في إطار التعاون الثنائي.
الفرع الأول: الاتفاقيات الدولية
يعتبر
الإعلان العالمي لحقوق الإنسان الصادر عن الجمعية العامة لأمم المتحدة والاتفاقية
الدولية للحقوق الاقتصادية والثقافية لعام 1966 من أهم مصادر قانون العمل.
وفضلا
عن ما سبق، فقد صدر عن منظمة العمل الدولية العديد من الاتفاقيات الدولية تكاد
تتناول كل مواضيع وجوانب علاقات العمل، ومن أهم الاتفاقيات الدولية الصادرة عن
منظمة العمل الدولية في مجال العمل نجد مايلي:
6.
الاتفاقية رقم 87 لسنة 1948 المتعلقة بالحرية والحق النقابي.
7.
الاتفاقية الدولية رقم 135 المتعلقة بتوفير الحماية و التسهيلات لممثلي العمال في
المؤسسة ، صادقت عليها الجزائر بموجب المرسوم الرئاسي 06-58 المؤرخ في 12 محرم عام
1427 الموافق 11 فيفري 2006.
8.
الاتفاقية الدولية رقم 138 الخاصة بالسن الأدنى للقبول في العمل، صادقت عليها
الجزائر بموجب المرسوم رقم 83-518 المؤرخ في 25 ذي القعدة عام 1403 الموافق 03
سبتمبر 1983.
9.
الاتفاقية 144 المتعلقة بالمشاورات الثلاثية لتعزيز تطبيق معايير العمل الدولية،
صادقت عليها الجزائر بموجب المرسوم الرئاسي رقم 92-248.
10.
الاتفاقية الدولية رقم 150 المتعلقة بإدارة العمل دورها ووظائفها و تنظيمها، صادقت
عليها الجزائر بموجب المرسوم رقم 83-714 المؤرخ في 28 صفر عام 1404 الموافق 03
ديسمبر 1983.
11.
الاتفاقية رقم 154 المؤرخة في 3 جوان 1981 المتعلقة بتطوير التفاوض الجماعي.
الفرع الثاني: الاتفاقيات الإقليمية
بالإضافة
إلى الاتفاقيات الدولية الصادرة عن المنظمة الدولية للعمل هناك مجموعة من
الاتفاقيات الصادرة عن المنظمات الإقليمية للعمل كمنظمة العمل العربية التي تشكل
مصدرا من مصادر قانون العمل نذكر منها:
12.
الاتفاقية العربية رقم 01 لسنة 1966 المتعلقة بمستويات الشغل المعدلة بالاتفاقية
رقم 6 المؤرخة في مارس 1976.
13.
الاتفاقية العربية رقم 7 المصادق عليها من قبل مؤتمر العمل العربي في مارس 1977
المتعلقة بالسلامة و الصحة المهنية.
14.
الاتفاقية العربية رقم 12 المصادق عليها من قبل مؤتمر العمل العربي ببغداد في 16
مارس 1980 المتعلقة بالعمال الزراعيين.
15.
الاتفاقية العربية رقم 15 المصادق عليها من قبل مؤتمر العمل العربي بعمان في مارس 1983
المتعلقة بتحديد و حماية الأجور.
16.
الاتفاقية العربية رقم 16 المصادق عليها بعمان في مارس 1983 المتعلقة بالخدمات
الاجتماعية العمالية.
الفرع الثالث: الاتفاقيات الثنائية
إلى
جانب الاتفاقيات التي صادقت عليها الجزائر في منظمتي العمل الدولية والعربية، نجد
مجموعة من الاتفاقيات الثنائية التي تربط الجزائر بدول أخرى في مجال العمل كما هو
الحال مع المملكة المغربية ودولة ليبيا نذكر منها:
17.
اتفاقية التعاون في مجال العمل واستخدام الموارد البشرية بين الجزائر و دولة ليبيا
الموقعة في طرابلس يوم 20 ديسمبر 1987 المصادق عليها بموجب المرسوم الرئاسي رقم 89-189
المؤرخ في 10 ربيع الأول 1410 الموافق 10 أكتوبر 1989.
18.
الاتفاقية العامة للضمان الاجتماعي بين الجزائر والمملكة المغربية الموقعة
بالجزائر في 23 فيفري سنة 1991 المصادق عليها بموجب المرسوم الرئاسي رقم 91-215 المؤرخ في 2 محرم عام 1412 الموافق 14
جويلية 1991.
المبحث الثالث: علاقة قانون العمل بالقوانين الأخرى
يرتبط
قانون العمل في تنظيم علاقات العمل بعدة فروع قانونية، بحيث لا يستقل وحده في
تنظيم جميع مجالات العمل نظرا لسعتها وتطورها وارتباطها بظروف خاصة تستدعي تطبيق
قوانين أخرى بشأنها.
ولهذا فهناك علاقة وطيدة بين قانون العمل وفروع القانون العام والقانون الخاص، وهي علاقة تبرز في مواضع ونقاط التأثير والتأثر فيما بينهما.
المطلب الأول: علاقة قانون العمل بالقانون الدستوري والقانون الجنائي
يشتمل
هذا المطلب من الدراسة علاقة قانون العمل بالقانون الدستوري (الفرع الأول) علاقة
قانون العمل بالقانون الجنائي (الفرع الثاني).
الفرع الأول: علاقة قانون العمل بالقانون الدستوري
تظهر
علاقة قانون العمل بالقانون الدستوري من خلال خضوع قواعد قانون العمل للأحكام
الدستورية، فنجده جليا منذ أمد طويل في شتى الدساتير التي تقر حماية وأمن العامل
وحرية العمل و الحق في الإضراب، الحق النقابي و الحق في الراحة تحديد ساعات العمل
فضلا عن الحق في التأمين الاجتماعي.
وهكذا
تتضح العلاقة الوطيدة بين القانون الدستوري وقانون العمل من خلال تأثير المبادئ
الدستورية على صياغة أحكام وقواعد قانون العمل.
الفرع الثاني: علاقة قانون العمل بالقانون الجنائي
على
غرار القانون الدستوري لقانون العمل علاقة وطيدة بالقانون الجنائي ومن مظاهر هذه
العلاقة أن القانون الجنائي يتناول مجموعة الأفعال الإجرامية التي تهدد علاقات
العمل بحيث يعتبرها جرائم، كما يحتوي على عقوبات جنائية ردعية لقمع كل الجرائم
التي ترتكب نتيجة مخالفة أحكام قانون العمل.
كما
نظم قانون العمل بعض العقوبات والجزاءات عند مخالفة أحكامه منها ما يتعلق بتشغيل
الأطفال تحت سن 16 سنة، والمدة القانونية للعمل وإبرام عقود محددة المدة خارج
الحالات المنصوص عليها في القانون.
المطلب الثاني: علاقة قانون العمل بالقانون المدني وبقانون الإجراءات المدنية الإدارية
يشتمل
هذا المطلب من الدراسة علاقة قانون العمل بالقانون المدني (الفرع الأول) علاقة
قانون العمل بقانون الإجراءات المدنية والإدارية (الفرع الثاني)
الفرع الأول: علاقة قانون العمل بالقانون المدني
تكمن
العلاقة والصلة الجامعة بين القانونين في المسائل المشتركة بينهما من حيث التنظيم
وتقرير شروطها، فمعظم أحكام الالتزامات الواردة في القانون المدني لا زالت تطبق
على جوانب عديدة من علاقات العمل خاصة تلك الحالات التي لا توجد بشأنها أحكام خاصة
في قواعد قانون العمل، حيث يتحتم على المتعاقدين الرجوع إلى الأحكام العامة
للالتزامات الواردة في القانون المدني، لاسيما الأحكام الخاصة بالأركان العامة
للعقد وعيوب الرضا....إلخ.
كما أن القانون المدني يعتبر كشريعة عامة ينبغي الرجوع إليها إذا لم يتم النص في قانون العمل وبما لا يتعارض مع أحكامه.
الفرع الثاني: علاقة قانون العمل بقانون الإجراءات المدنية
يهتم
قانون الإجراءات المدنية والإدارية بتحديد وتنظيم وضبط مختلف الإجراءات المتبعة
أمام الجهات القضائية، أما قانون العمل فينظم العلاقة بين أصحاب العمل والعمال
الذين يعملون لديهم، فيرتبط كلا القانونين بصفة عامة بعلاقة تكاملية واضحة، حيث أن
قانون الإجراءات المدنية والإدارية يبين مختلف الإجراءات التي يجب إتباعها أمام
القسم الاجتماعي عند وقوع نزاع بين العمال وأصحاب العمل.
كما
تبرز هذه العلاقة أيضا من خلال تأثير قانون العمل على موضوعات قانون الإجراءات
المدنية والإدارية منها تضمن قانون العمل على بعض الإجراءات الخاصة التي يتميز بها
قبل اللجوء إلى القضاء مثل التسوية الودية الداخلية والخارجية، وكذا حصول العامل
على محضر عدم الصلح قبل رفع الدعوى، فضلا عن إبرازه تشكيلة القسم الاجتماعي الذي
يختلف عن باقي أقسام المحكمة، وفي هذه الجوانب يجعل القانونين أكثر تأثراً وتأثيراً
في بعضيهما البعض.
المرجع:
د. معزيز عبد السلام، محاضرات في قانون العمل، جامعة عبد
الرحمان ميرة – بجاية، كلية الحقوق والعلوم السياسية، قسم الحقوق، الجزائر، السنة
الجامعية: 2015-2016، ص2 إلى ص25.